Нет офиса – нет проблем

У копирайтеров попросите образцы их текстов и предложите написать короткую заметку на выбранную вами тему.

Для программистов придумайте небольшое техническое задание для проверки правильности его выполнения.

Когда я стала проводить собеседования таким образом, я поняла, что нужно брать на работу всех, у кого есть причина работать удаленно. Проверка того, как в реальности будет получаться работать, происходит только тогда, когда эта работа начинается.

Методом естественного отбора можно сформировать хороший состав команды.

В удаленном собеседовании нужно отойти от дурацкой игры в «правильные» вопросы и ответы. Лучше всего, на мой взгляд, работает следующая структура собеседования:

1. Рассказ кандидата о себе.

2. Мой рассказ о компании.

3. Договоренности (рассказ о том, что ждет кандидата, если он нам подходит).

4. Практическое задание (зависит от должности).

На этапе знакомства с кандидатом я задаю всего один вопрос, который и не вопрос вовсе. Звучит это так: «Расскажите о себе».

И все.

Без подсказок, что именно я хочу услышать.

Далее я просто слушаю, как он говорит и о чем он говорит.

Открытый вопрос «расскажите о себе» реально раскрывает человека, который находится перед нами. И это гораздо ценнее, чем чтение резюме или вопросы из серии «надо распознать, насколько он исполнительный, насколько дисциплинированный, насколько он такой, насколько он сякой». Стандартный подход, возможно, хорош, но давайте говорить откровенно: любой кандидат, который слышит стандартный резюме-вопрос, уже понимает, к чему вы клоните. И он под этот вопрос даст такой ответ, который вас устроит – правда это или нет.

Мои наблюдения с точки зрения психологии:

1. Люди, которые просто делают свою работу и не акцентируются на результатах.

Если человек выдает лишь сухие факты о своей прошлой занятости, это человек процесса. Весь его рассказ будет сводиться к историям про функционал. Как доклад. Это прекрасный исполнитель, но ждать от него сверхрезультатов не стоит.

2. Люди, которые работают, потому что получают кайф от результата.

Если кандидат говорит о том, что он делал, и при этом делает акцент на итоги своей деятельности, – это человек результативных действий. Для него результат – это внутренняя потребность. С работодателем или без него. Это хорошее качество для продающих должностей.

3. Люди, которые вкладывают в работу свое Я, свою индивидуальность. Им важно то, насколько хорошо у них получается справляться с работой, а не конечный результат.

Это люди, которые ориентированы на себя. Если кандидат постоянно говорит о том, какой он классный, что он чувствовал, выполняя какую-то работу, такого кандидата легко мотивировать. Зная эту потребность, нужно давать обратную связь сотруднику и хвалить его, тогда вы приобретете самоорганизованного и лояльного сотрудника.

4. Люди, которые много чего умеют, сменили много мест работы, но акцентированы на чем-то одном.

Такой кандидат постоянно возвращается к одной и той же теме, одной и той же информации или факту биографии. То есть человек может делать все что угодно, но он эффективен и результативен только в том процессе, о котором он воодушевленно рассказывает.

Следующим вопросом эффективного личного собеседования должен быть такой: «Зачем вообще вам нужна работа?» Это опять открытый вопрос, вроде бы даже глупый, но с его помощью мы можем вскрыть мотивацию человека. Рассмотрим типичные варианты ответов.

«Хочу не отупеть за время декрета». Мотивация – развиваться, делать что-то полезное, новое.

«Я – мать двоих детей, нет мужа, мне нужны деньги, и плюс еще время, которым я могу управлять». Мотивация – зарабатывать чем больше, тем лучше.

«Удаленная работа – это для меня реальная возможность взять компьютер и ездить туда, куда я хочу, тогда, когда я хочу». Мотивация – свобода. Дайте ему возможность работать в свободном графике с оплатой по результату, и вы приобретете довольного и результативного сотрудника.

«Я не понимаю вашего вопроса. Работа же всем нужна». Мотивации нет.