Новые компетенции службы персонала

Если же у вас уже работает «Теория «У» или даже «Теория «Z», тогда самое время вашему подразделению по управлению персоналом начать обучаться современным техникам продаж, чтобы при продаже вакансий вашей компании быть на коне.

Успехов в ежедневном упорном труде по продаже ваших вакансий вашим нынешним подчиненным!

Мой блог. Как появилась новая концепция стратегического управления персоналом

Любозн. гендир: А ты являешься автором термина «Стратегическое управление персоналом»?

Автор: Конечно же, нет.

Стратегия в отношении к персоналу рассматривалась как одна из функциональных стратегий, вытекающая их стратегии корпоративной. А стратегическому менеджменту много десятков лет. То новое, что я предложил – это новая концепция стратегического управления персоналом.

Война за таланты

Любозн. гендир: А есть другие схожие концепции по теме управления персоналом и стратегического управления персонала в частности.

Автор: Я пока встречал только классические подходы к стратегическому управлению персоналом, но они могут, конечно же, быть.

Что касается не стратегического, а общего подхода к управлению персоналом, то здесь число схожих публикаций велико, и они, судя по всему, возникали независимо друг от друга. Правда, я не встречал предложение использовать техники продаж в управлении персоналом (хотя в практике они повсюду, только их не всегда замечают, начиная с продажи вакансии высшими учебными заведениями). Но мое незнание ничего не гарантирует, они могли быть описаны независимо другими авторами.

Например, в книге Питера Друкера «Задачи менеджмента в XXI веке» он пишет о том, что постепенно от отношений «начальник-подчиненный» организации перейдут в новое время к отношениям равноправного партнерства, где для построения отношений больше потребуется не менеджмент, а маркетинг.

А в книге «Война за таланты» маркетинг рассматривается как главный инструмент, а успехи фирмы предлагается достигать в первую очередь привлечением и удержанием талантов, а уже те обеспечат компании лучшие идеи, продукты и финансовые результаты.

Однако в концепции, которую мы обсуждаем с тобой в этой книге, есть серьезные отличия. И главное в том, что талантливым я предполагаю каждого человека. Другое дело, что не всегда человек находит свое призвание, где он сможет раскрыть свой талант. Раскрыть потенциал каждого специалиста и руководителя компании – это одна из главных задач стратегического управления персоналом.

Любозн. гендир: А бывало, что ты в ходе работы над технологией СУП допускал ошибки.

Автор: Конечно, при разработке нового ошибок трудно избежать. Например, при описании технологии разработки стратегии в отношении своего персонала первоначально я думал, что опасности и возможности нужно искать только в «среде персонала». В последней публикации на тему СУП (она изложена ниже – собственно ее можно как раз рассматривать как описание сущности стратегического управления персоналом), я вношу коррективы. Предлагаю применять при разработке стратегии в отношении рынка, где продаются вакансии25, классический подход, точно такой же, как при разработке стандартной корпоративной стратегии фирмы.

При чтении этого параграфа ты обнаружишь еще множество пока еще только гипотез и задач, которые потребуют соответствующих уточнений и даже разработок (например, как именно согласовывать классическую корпоративную стратегию и стратегию в рамках СУП).

6. Как сварить правильный СУП

Несколько лет назад директор компании (компания является мировым лидером) – наш старый клиент сказал, что хотел бы провести исследование лояльности своего персонала. Так как тема была не «нашей», я ответил примерно так: «С начала 2009 года мы проводим только один НИОКР26 в год в силу трудоемкости любой новой разработки. Потому пока я не берусь за этот заказ, но потихоньку буду собирать материал по теме лояльности персонала, это облегчит выполнение работы, когда придет для нее время». Как и обещал, материал собирать я начал, но время никак не приходило…