Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

Данный комплект анкет применяется не только в нашей Компании, но и в Компаниях наших Клиентов. Тем более что получить их можно совершенно бесплатно (как именно, читайте ниже).

Такая технология проведения конкурсов требует серьезных усилий и хорошей организации всего процесса отбора. Большое значение имеют уровень и опыт человека, который руководит проведением самих многоэтапных отборов. Я рекомендовал бы на эту роль кого-то из высших руководителей и собственников бизнеса. Человека статусного, сильную личность с выраженной харизмой. И даже этому человеку потребуется провести несколько десятков таких конкурсов, чтобы полностью войти в форму.

Зато и эффективность подобных конкурсов отменно высока. За тот же период времени Вы сможете набирать значительно больше достойных сотрудников. При этом на условиях, весьма выгодных для Вашей Компании. Прямые финансовые затраты на проведение самого конкурса невелики. И время ключевых сотрудников, лично участвующих в отборе, используется самым оптимальным образом. За минимум времени – максимальный результат!

Для большинства Компаний кадровый вопрос – постоянный источник головной боли. Изменить ситуацию для Вашей Компании – полностью в Ваших силах. Для этого Вам нужно внедрить в Ваш бизнес предложенную технологию набора кадров. Ее точное название, как я уже говорил, «использование ассессмент-центра при наборе кадров с открытого рынка труда». Далее я подробно расскажу Вам, как набирать кадры по этой технологии.

Тогда набор кадров из проблемы превратится для Вас в конкурентное преимущество. А в нынешних условиях постоянно ужесточающейся конкуренции именно сильные кадры – самый важный фактор успеха бизнеса.

Глава 3

Как эффективно набирать сотрудников: набор кадров как пошаговая технология

Вам необходимо набрать нужное количество новых сотрудников на интересующую Вас позицию. Возможно, таких позиций несколько. Тогда Вам предстоит параллельно организовать несколько наборов кадров. И в итоге проводить несколько конкурсов. Набирать сотрудников на разные позиции в процессе одного конкурса – дело нелегкое. Опытные, искушенные в наборе кадров руководители могут иногда проделывать подобные трюки. Но тем, кто еще не имеет по-настоящему большого и успешного опыта набора кадров, я бы этого не рекомендовал. Значительно лучше, проще и надежнее проводить отдельный конкурс под каждую позицию, на которую Вам нужно набрать сотрудников. Главное, чтобы в каждом конкурсе принимало участие достаточное количество более или менее подходящих соискателей.

Рассмотрим конкурс по набору кадров как пошаговую технологию. Конкурс – это поэтапный бизнес-процесс. Причем эффективность и результативность конкурса на каждом этапе можно и нужно объективно контролировать.

Начнем с того, что в соответствии с первым принципом эффективного отбора кадров с открытого рынка труда – подходящих кадров НЕТ. Не стоит рассчитывать, что на рынке труда в нужный момент времени будет хотя бы один человек, полностью подходящий для работы в нашей Компании на интересующей нас позиции. В лучшем случае мы можем отобрать и принять на работу сотрудников с потенциалом. Из которых мы впоследствии сами, своими усилиями будем делать нужных нам профессионалов.

А это означает, что без эффективной программы адаптации и дальнейшей профподготовки все наши усилия по набору кадров изначально обречены на неудачу. Адаптация должна начаться с первого же дня, когда новые сотрудники выйдут к нам на работу. И вообще, самое важное для успешного вхождения новых сотрудников в нашу команду – первые дни и особенно первые часы их работы в нашей Компании. Если мы не будем уделять им внимание, когда они только начинают у нас работать, – они уйдут от нас быстрее, чем мы успеем опомниться. Получается, что лучше вообще не проводить конкурс, чем провести его и предоставить новичков собственной судьбе.

Следовательно, в первую очередь мы должны спланировать, кто именно из наших руководителей и опытных сотрудников будет проводить адаптацию новичков. Как он это будет делать и когда он сможет выделить для этого время. Учтите – тем, кто проводит адаптацию новичков, придется оторвать время на ее проведение от своих, безусловно, важных дел. Пока мы не спланируем, кто, когда и как будет проводить адаптацию, – нет смысла запускать конкурс.

Рассмотрим ключевые этапы нашего бизнес-процесса по набору кадров с открытого рынка труда на интересующую нас позицию.

1. Определяем, на какую позицию мы набираем сотрудников и сколько человек на эту позицию нам требуется.

2. Решаем, кто из сотрудников нашей Компании будет заниматься организацией конкурса и решением административных вопросов весь период сбора резюме и проведения отбора.

3. Решаем, кто будет главным при проведении конкурса, кто будет входить в жюри. И кто будет находиться с соискателями в общем зале.