Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка, кадровый ассессмент

• Поэтому Вашей задачей не является

отбор подходящих сотрудников. Их не будет ни одного. Ваша задача – отбор наименее неподходящего материала

из того, что Вам может предоставить рынок труда.

• В этом отношении все позиции, на которые Вы набираете сотрудников, условно можно разделить на две категории. В одном случае Вы можете принять на работу сотрудников практически без опыта нужной Вам работы. И обучить их профессии с нуля, если это необходимо. Для таких позиций врожденный талант и склонность именно к данной работе, подходящий тип личности и некоторые другие личные качества могут быть важнее, чем формальный стаж по резюме. К этой категории относятся менеджеры по продажам, торговые представители, секретари, личные помощники, некоторые категории рекламщиков. И технические специалисты начального профессионального уровня. Вторая категория позиций, на которые Вы можете подыскивать сотрудников, требует обязательного наличия у соискателей серьезного профессионального опыта и совершенно конкретной квалификации. Сотрудник, который на момент прихода к Вам на работу не имеет необходимого опыта, просто не сможет справляться со своими обязанностями. К этой категории относятся главные бухгалтеры и финансовые директора, ведущие IT-специалисты и руководители производства на крупных промышленных предприятиях. В процессе конкурса на эти позиции Вы оцениваете, кто из соискателей с адекватными финансовыми запросами в наибольшей степени соответствует по своему опыту и личным качествам той работе, которую Вы готовы ему предложить. Все равно Вы будете доводить того сотрудника, которого примете на работу, до уровня нужного профессионала. Но Вы хотя бы будете делать это не с «нуля», а опираясь на серьезный фундамент его знаний и профессионального опыта.

• Вы должны заранее знать: минимум половина из тех, кого Вы хотите взять, просто не выйдет к Вам на работу. Или выйдет – и уйдет в первые дни или даже часы. Причина: именно тогда, когда сотрудник уже получил работу, он начинает думать, та ли это работа, которая ему нужна? Кого-то сомнения убивают еще на подходе к Вашему офису. Другие приступают к работе и понимают, что это не для них. Поэтому 50 % отсева – это еще неплохо. Многие Компании легко достигают 100 %. Вывод: Вы должны принять на работу

минимум в два раза больше сотрудников, чем Вам на самом деле требуется.