Организационное поведение: практикум

7. Какой из методов стимулирования является наиболее эффективным:

1) метод наказания;

2) метод поощрения;

3) совмещение этих двух методов.

8. Определите последовательность стадий развития коллектива:

1) «эффективность»;

2) «ближний бой»;

3) «притирка»;

4) «зрелость»;

5) «экспериментирование».

9. В силу каких причин менеджеры создают свою команду? Выберите необходимые причины:

1) количество стрессовых ситуаций уменьшается, если решать проблемы сообща;

2) для передачи своих профессиональных навыков своим последователям;

3) чтобы команда решала за менеджера его проблемы;

4) вырабатывается больше идей, возрастает инновационная способность;

5) команды могут рисковать в большей степени, чем каждый член команды в отдельности;

6) для увеличения прибыли;

7) коллективный подход – это признак сильного и решительного стиля управления.

10. Должен ли руководитель находить индивидуальный подход к каждому работнику:

1) да;

2) нет.

1.2. Ключ к тесту «Входной контроль знаний»

Правильный вариант ответа для каждого вопроса:

1. 2);

2. 3);

3. 1), 3), 4), 5);

4. 1), 2), 4);

5. 1);

6. 1), 2), 3). 4), 7), 8);

7. 3);

8. 3), 2), 5), 1), 4);

9. 1);

10. 1).

1.3. Контрольные вопросы

1. Что представляет собой наука «Организационное поведение»? Как она соотносится с наукой об управлении, психологией, социологией и другими дисциплинами?

2. Охарактеризуйте возрастание роли и значения человеческого фактора в современных условиях.

3. Что такое организация? Какое место в ней занимают менеджеры?

4. Какие основные задачи призвана решать организация?

5. Почему менеджеры должны изучать, уметь анализировать и прогнозировать поведение людей в организации?

Тема 2. СОДЕРЖАНИЕ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ И МОДЕЛЬ КАЧЕСТВ МЕНЕДЖЕРА

2.1. Деловая игра «Контракт с руководителем»

Цель деловой игры – приобретение навыков подбора и выдвижения на руководящую должность в условиях, максимально имитирующих производственную обстановку.

В процессе игры обучающиеся приобретают навыки анализа производственных ситуаций, умения дискутировать и определять необходимые качества кандидатов, учатся принимать совместные управленческие решения, связанные с вопросами расстановки кадров аппарата управления в современных условиях и с учетом сложившихся традиций.

Производственная ситуация

Ситуация, являющаяся основой данной деловой игры, входит в сферу кадровой политики предприятия. Причинами возникновения ситуации, вызывающими необходимость замены руководителя, могут быть:

• подбор руководителя на вновь создающуюся должность;

• несоответствие прежнего руководителя занимаемой должности;

• уход руководителя на пенсию и др.

Рассмотрим конкретную ситуацию, которая сложилась в строительно-монтажном тресте, в составе которого шесть строительно-монтажных управлений (СМУ), управление производственно– технического контроля (УПТК), автотранспортная контора и жилищно-коммунальное хозяйство (ЖКХ).

В СМУ-4 основными производственными звеньями являются строительно-монтажные участки, выполняющие работы на объектах жилищного, промышленного и сельскохозяйственного строительства.

За последние годы коллективы строительных организаций треста усилили внимание к использованию имеющихся возможностей, увеличению темпов и улучшению качества строительства, ускорению и вводу в действие производственных мощностей, темпам роста производительности труда при одновременном улучшении использования кадров, решения социальных программ. Однако в СМУ-4 условия для выполнения столь важных задач не были созданы. Производство и труд здесь организованы хуже, чем в других СМУ треста.

Рабочие места недостаточно оснащены инвентарными подмостками, столиками, лестницами, необходимыми защитными приспособлениями. Не всегда рабочие обеспечиваются горячими обедами. Отсутствует освещение строек в вечернее время. Основные трудовые процессы выполняются также в вечернее время. Часть рабочих перевозят к месту работы от места жительства на расстояние до 60 км. По штату СМУ-4 положено иметь 300 человек, но фактически работают 250. В течение последнего года текучесть кадров составила 34 %. Основными причинами нестабильности кадров стали неудовлетворительная организация производства и труда, низкая заработная плата, трудности с получением жилья, большое расстояние от места жительства до объектов строительства и др.

В течение двух лет СМУ-4 не выполняет план ни по объемам строительно-монтажных работ, ни по вводу объектов в эксплуатацию.

В текущем году резко ухудшилась и трудовая дисциплина. Это, безусловно, сказывается на выполнении плановых заданий.

Однако начальник СМУ-4 по-прежнему ограничивается беседами, угрозами, не принимает никаких существенных мер, а в последнее время вообще не вникает в вопросы состояния трудовой дисциплины.