Читаем Организационное поведение: Практикум полностью

Организационное поведение: Практикум

Геннадий Латфуллин , Ирина Анатольевна Игошина , Ольга Громова , Семен Давыдович Резник

27. «Виноградная…».

29. Передача информации и понимания с использованием словесных и несловесных символов.

32. Вид связи (прилагательное).

33. Движение руками или головой.

Ответы.

По горизонтали.

3. Своевременность.

7. Отправитель.

8. Декодирование.

9. Вербальная.

10. Проксемика.

12. Формальная.

13. Коммуникация.

15. Дистанция.

16. Виноградная.

18. Совместимость.

22. Статус.

23. Походка.

25. Личностный.

26. Слухи.

28. Нисходящие.

30. Языковой.

31. Барьер.

32. Сообщение.

34. Речь.

35. Семантический.

36. Межличностные.

37. Направленность.

По вертикали.

1. Невербальная.

2. Обратная.

4. Такесика.

5. Конструктивность.

6. Полезность.

10. Получатель.

11. Мимика.

13. Кинесика.

14. Информация.

16. Взгляд.

17. Восходящие.

19. Временной.

20. Двусторонний.

21. Диагональные.

24. Кодирование.

27. Лоза.

29. Общение.

32. Сотовая.

33. Жест.

Глава 7
Управление поведением организации

Эффективная деятельность любой организации непосредственно зависит от того, как руководители и работники оценивают и учитывают в своих действиях жизненный цикл организации и каждую его стадию. Руководители должны знать, на какой стадии развития находится организация, адекватно оценивать, насколько осуществляемая деятельность и принятый стиль управления соответствует этой стадии, а также понимать причины перехода от одной стадии к другой. На каждой стадии перед организацией стоят определенные задачи, и каждая стадия имеет свои характерные симптомы. Умение правильно проанализировать ситуацию и выбрать наиболее эффективный тип управления – залог успешного развития организации.

Уникальность и неповторимость любой организации обусловлена ее организационной культурой. Будучи нематериальной, культура, тем не менее, во многом определяет любое событие, происходящее в организации. Она может сознательно формироваться ее ведущими сотрудниками или развиваться стихийно. Можно сказать, что культура – это система запретов. Практика показывает, что организации, которым удается создать сильную и активную организационную культуру, как правило, добиваются более высокой производительности и эффективности своей деятельности. Поэтому очень важно четко представлять себе сущность и взаимосвязь основных элементов оргкультуры, факторы, влияющие на ее формирование, модели изменения и другие аспекты.

Тесно связана с понятием культуры и репутация организации. Организационная культура – один из основных ее элементов, наряду с имиджем, известностью на рынке и авторитетом первого лица. Управление репутацией организации включает ее формирование, поддержание и защиту.

Представленные в данной главе практические задания посвящены рассмотрению отдельных аспектов перечисленных выше вопросов и, как правило, не предполагают однозначных ответов, делая упор на логическое обоснование авторской позиции и умение творчески использовать полученные в ходе изучения теоретического материала знания.

7.1. Практическое упражнение «Стадии жизненного цикла организации»

Цель.

Понять особенности управления на различных стадиях жизненного цикла организации (ЖЦО).

Задание.

В табл. 7.1 приведены основные задачи, стоящие перед организацией на различных стадиях ее жизненного цикла. Определите, какой стадии цикла соответствует каждая из задач, и заполните таблицу. Обоснуйте свой выбор.

Упражнение выполняется индивидуально или в группах по 3–4 человека.

Таблица 7.1. Задачи, стоящие перед организацией на различных стадиях ее жизненного цикла

7.2. Практическое упражнение «Ценностные установки»

Цель.

Понять особенности формирования культуры в организации через анализ ценностных установок.

Главная роль в процессе формирования культуры в организации отводится ее руководителям, которые заинтересованы в том, чтобы она соответствовала их собственным представлениям. В то же время, они не могут не учитывать, как их ценностные установки будут воспринимать сотрудники.

Задание.

Дополните приведенный ниже список, исходя из собственных представлений, и определите, могут ли возникать противоречия между руководителями и сотрудниками во взглядах на эти ценностные установки.

Этапы работы.

1. Путем коллективного обсуждения дополните представленный перечень ценностных установок.

2. Проанализируйте возможные противоречия во взглядах на конкретные ценностные установки. Дайте оценку каждому из этих противоречий и сформулируйте предложения по их минимизации.

Перечень ценностных установок, которыми обычно руководствуются высшие менеджеры:

• поощрения и наказания;

• участие в управлении;

• демократичность;

• открытость;

• помощь другим;

• лояльность;

• отношение к равенству полов;

• возраст;

• другое (указать).