Ошибки работодателя, сложные вопросы применения Трудового кодекса РФ

15 апреля 2005г. Г.Н. Рыжиков подает на имя руководства заявление, в котором просит предоставить ему ежегодный оплачиваемый отпуск с 01 мая 2005г.

Руководство на основании ст. 267 ТК РФ должно предоставить Г.Н. Рыжикову отпуск с 1 мая 2005 г.

По мнению многих работодателей, график отпусков составляется в свободной форме, но это не так. Постановлением Госкомстата РФ от 5 января 2004 г. № 1 утверждена унифицированная форма № Т-7 (график отпусков).

График отпусков применяется для отражения сведений о времени распределения ежегодных оплачиваемых отпусков работников всех структурных подразделений организации на календарный год по месяцам. График отпусков – сводный график.

При его составлении учитываются положения действующего законодательства РФ, специфика деятельности организации и пожелания работников.

График отпусков подписывается руководителем кадровой службы и утверждается руководителем организации или уполномоченным им на это лицом.

При переносе срока отпуска на другое время с согласия работника и руководителя структурного подразделения в график отпусков вносятся соответствующие изменения с разрешения лица, утвердившего график или лица, уполномоченного им на это. Перенос отпуска производится в порядке, установленном законодательством РФ, на основании документа, составленного в произвольной форме.

Изменения в график отпусков вносятся также при приеме на работу нового работника, право на использование отпуска у которого может возникнуть в текущем году.

Помимо того, что каждый работник должен быть не менее, чем за 2 недели предупрежден о начале ежегодного отпуска, в начале каждого года работников необходимо ознакомить с утвержденным графиком отпусков.

Для этого существует два варианта:

1) если работников в организации немного, можно ознакомить с графиком каждого работника индивидуально, при этом получив роспись ознакомленного работника;

2) если работников в организации достаточно много и ознакомление каждого сотрудника в отдельности с графиком может существенно растянуться во времени, более целесообразным будет вывесить документ в общедоступном месте, например, на доске объявлений или рядом с кабинетом отдела кадров.

17. Документальное оформление испытательного срока и порядка его прохождения

Условие об испытательном сроке – достаточно распространенное условие при заключении трудового договора. Право сторон на включение пункта об испытании в текст трудового соглашения прямо предусмотрено в ст. 70 ТК РФ. Вместе с тем, законодательством установлен и ряд обязательных правил, которые должны соблюдаться как работодателем, так и работников в случае установления испытательного срока.

Все требования к испытанию при приеме на работу условно можно подразделить на две группы:

1) материальные требования;

2) процессуальные требования.

К первой категории относятся правила, касающиеся самой сущности испытания, в том числе: в каких случаях испытание можно применять, а в каких это делать запрещено, права и обязанности испытуемого, срок испытания. Ко второй относятся правила оформления испытательного срока.

Материальные требования. ТК РФ предусматривает единственную ситуацию, в которой заключение трудового договора с условием об испытании становится правомерным – необходимость проверить соответствие работника поручаемой работе. Устанавливать испытательный срок для того, чтобы оценить корпоративную лояльность нового работника, психологическую совместимость с остальными членами коллектива и другие психологические факторы нельзя.

Испытание при приеме на работу не устанавливается:

1) для лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;

2) для беременных женщин;

3) для лиц, не достигших возраста 18 лет;

4) для лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;

5) для лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оплачиваемую работу;

6) для лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

7) в иных случаях, предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договором, в том числе:

а) при приеме на работу временных работников (заключении трудового договора на срок до 2 месяцев) – ст. 289 ТК РФ;

б) при заключении трудового договора по окончания срока ученичества – ст. 207 ТК РФ;

в) для граждан и гражданских служащих при замещении должностей гражданской службы категорий «руководители» и «помощники (советники)», которые замещаются на определенный срок полномочий – подп. 3 п. 3 ст. 27 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе в Российской Федерации»;