Ошибки работодателя, сложные вопросы применения Трудового кодекса РФ

Здесь необходимо определиться с понятиями. Под сокращением численности работников в трудовом законодательстве понимается общее уменьшение числа работников, при этом все должности, существовавшие ранее, сохраняются; увольнение происходит из числа нескольких работников, занимающих одну и ту же должность (например, ранее было 5 инженеров-проектировщиков, после сокращения должно остаться 2). Сокращение штата подразумевает исключение некоторых должностей из штатного расписания, соответственно с этим происходит расторжение трудового договора с лицами, ранее эти должности занимающими. К примеру, ранее в организации существовала должность коммерческого директора, однако руководителем было принято решение о том, что данная должность не необходима, должность была сокращена, а человек, ее занимающий, уволен.

На практике нередки случаи, когда встречается смешанное сокращение, когда одновременно наблюдается как сокращение некоторых должностей, так и сокращение численности работников по некоторым кадровым позициям.

Пример 19.1 В ООО «Северянка» трудились:

1) Генеральный директор;

2) Бухгалтер – 2 человека;

3) юрисконсульт;

4) менеджер по продажам – 5 человек;

5) психолог;

6) секретарь – 2 человека.

После сокращения должны остаться: Генеральный директор, Бухгалтер, юрисконсульт, три менеджера по продажам и один секретарь. В этом случае наряду с сокращением численности работников (было 12 человек, а стало 7), происходит сокращение должностей (было 6, осталось 5).

При смешанном сокращении необходимо обращать внимание, каких работников по какому основанию необходимо увольнять:

В примере 19.1 по сокращению численности работников увольняют одного бухгалтера, двух менеджеров и одного секретаря. Трудовой договор с работником, замещающим должность психолога, расторгается в связи с сокращением штатов.

Так расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата не обусловлено ни виновными действиями либо непрофессионализмом работника ни его желанием, законодатель устанавливает ряд гарантий, предоставляемых более слабой стороны трудовых отношений – работнику. При этом ТК РФ четко регламентирует процедуру проводимого сокращения численности или штата, которую можно подразделить на несколько этапов.

Этап 1 . На первом этапе необходимо определить, какие должности попадают под сокращение (в случае сокращения штата) либо сколько должно остаться работников (если проводится сокращение численности).

Этап 2 . Издается приказ о необходимости проведения сокращения численности или штатов в котором указывается на срок проведения такого сокращения, меры, которые следует осуществить в рамках подготовки к такому увольнению, а также результаты, которые должны быть достигнуты путем такого сокращения (утверждается новое штатное расписание, указывается на число сотрудников, которые должны остаться на работе и т.п.).