Ошибки работодателя, сложные вопросы применения Трудового кодекса РФ

4. Составляется и подписывается приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания. Унифицированной формы такового приказа не существует. Поэтому работодатель вправе составить такой приказ в произвольной форме. Однако, в приказе следует указать следующие сведения: Ф.И.О. работника, подвергшегося дисциплинарной ответственности, содержание дисциплинарного проступка, им совершенного, вид дисциплинарного взыскания и реквизиты документа, подтверждающего совершение этого проступка (например, акт о дисциплинарном правонарушении, табель учета рабочего времени и т.п.). Ксерокопию документа, подтверждающего дисциплинарное правонарушение целесообразно подшить к приказу.

5. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

6. Происходит обжалование дисциплинарного взыскания работником в государственные инспекции труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (например, в комиссии по трудовым спорам). Отдельным правомочием работника по защите своих трудовых интересов является его право на обращение в суд. При этом, работник не обязан соблюдать какой-либо досудебный порядок урегулирования спора. Так, работник по своему выбору решает, куда ему обратиться за поддержкой: сначала в инспекцию труда, а потом в суд, или сразу в судебные органы. Этот этап, так же и составление акта об отказе в даче объяснений является факультативным, и в конкретных трудовых правоотношениях может отсутствовать.

7. Погашается либо снимается дисциплинарное взыскание. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Кроме того, работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарной ответственности может быть подвергнут не только рядовой работник, но и руководитель организации. Так, работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

Е сли факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Если учесть, то в данном случае наблюдается явная заинтересованность руководителя в решении работодателя, а по общему правилу представителем работодателя является он сам (т.е. руководитель), то решение вопроса о наложении дисциплинарного взыскания на руководителя более целесообразно решать общим собранием учредителей организации и оформлять соответственно решением такого собрания.

19. Порядок проведения процедуры сокращения штатов

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата – это одно из оснований увольнения работника по инициативе работодателя (п. 2 ст. 81 ТК РФ).