Основы управления персоналом

Общеизвестно, что мотивация должна осуществляться с учетом национального менталитета. Поэтому особый интерес для практического применения в кадровом менеджменте представляют теории мотивации российских ученых. В частности, заслуживает внимания методика мотивации на основе базовых потребностей, разработанная НИИ труда. Эта методика выявляет преимущественную направленность рабочих на реализацию отдельных групп ценностей труда и работы, позволяет определить работников, по-разному реагирующих на материальные и творческие стимулы труда.

Авторы этой методики выделяют четыре группы базовых потребностей, удовлетворение которых может осуществляться посредством трудовой деятельности.

1. Потребности, связанные с содержанием самого труда, – интересная работа, самореализация, самостоятельность.

2. Потребности, связанные с общественной полезностью работы, – долг, польза, спрос.

3. Работа как источник средств существования – заработок, достаток, бытовые нужды.

4. Статусные потребности – общение, уважение, карьера.

В этой методике мотивация рассматривается как противоречивое единство трех компонентов: ценностей, требований к работе и возможности реализации этих требований.

В конечном счете возможная группировка ценностей позволила выявить два направления в ориентации трудовой деятельности работников: восприятие труда как цели и восприятие труда как средства удовлетворения потребностей, которые лежат за пределами труда.

Восприятие труда как цели предполагает два типа реализуемых ценностей – содержание труда и общественная полезность труда. Содержание труда характеризуется такими понятиями, как интересная работа, служебное продвижение, рост квалификации самостоятельность, самореализация. Общественная полезность труда подразумевает общественный долг, спрос в обществе на выпускаемую продукцию, польза потребителю и т. п.

В свою очередь восприятие труда как средства предполагает выделение альтернативных ориентаций – это потребление и свободное время. Потребление включает достойный заработок, дополнительные блага, достаток в семье. Свободное время может быть использовано на развитие личности, обучение, общение и др.

Практическое использование данной методики позволяет при помощи анкетирования выявить четыре вида потребностей для различных категорий работников.

Определенный интерес представляет также методика мотивов отношения к труду, разработанная Всероссийским центром исследования общественного мнения (ВЦИОМ). Эта методика предполагает исследования по трем направлениям:

1) мотивы основной занятости;

2) мотивы дополнительной занятости;

3) мотивы смены работы.

При этом мотивы основной занятости подразделяются на следующие уровни:

• работа признается респондентом важной и интересной независимо от ее оплаты;

• работа признается делом важным, но не на столько, чтобы заслонить другие стороны жизни;

• работа рассматривается исключительно как источник средств существования;

• работа рассматривается как неприятная обязанность (если бы была возможность, респондент вообще бы не работал).

Мотивы дополнительной занятости включают:

• стремление увеличить доход по основной работе;

• стремление получить на дополнительной работе стабильное рабочее место и приработок;

• возможность более полно реализовать свои способности и умения;

• завести нужные знакомства и связи.

К мотивам смены работы можно отнести:

• недостаточность использования трудового потенциала работника и неблагоприятные производственные условия;

• неудовлетворенность заработной платой;

• плохие или вредные условия труда;

• неинтересная работа и отсутствие возможности продвижения по службе.

Исследование трудовой мотивации осуществлялось главным образом путем социологических опросов.

Заслуживает внимания также методика формирования нормативных мотивов труда, разработанная коллективом ученых Московского государственного университета им. М.В. Ломоносова (МГУ). Сущность этой методики в том, что мотивация представляется в виде совокупности мотивов, образующих мотивационный профиль человека на основе нормативных характеристик:

• мотив преобразования – стремление к результату, совершенствованию в своей профессии;

• мотив коммуникации – стремление помочь другому человеку;

• прагматический мотив – стремление к удовлетворению личных потребностей (или стремление не тратить лишнюю энергию);

• мотив кооперации – солидарность со всей организацией или только с отделом, службой;

• мотив конкуренции – стремление быть лучше других (или не хуже других);

• мотив достижения – стремление преодолевать трудности, стремление к самосовершенствованию;

• мотив инноваций – настроенность человека на новые идеи, проекты и достижения.