Отличная компания. Как стать работодателем мечты

С того момента, как сотрудник нанят, выдающиеся работодатели начинают заботиться о том, чтобы он сумел выстроить отношения с другими людьми в организации. Многие менеджеры призывают своих сотрудников брать новичков с собой на обед или иногда беседовать с ними один на один. Где-то к новым сотрудникам прикрепляют наставников или опекунов, чтобы у каждого был человек, к которому всегда можно обратиться с вопросами или сомнениями. Есть компании, которые используют централизованный подход – например, публикуют официальное приветствие в новостной рассылке компании или на внутреннем портале. Один из наших любимых приемов придуман в нью-йоркской компании CXtec, продающей сетевое и коммуникационное оборудование. В этой компании есть программа под названием «Тележка с пончиками», в соответствии с которой в первую пятницу месяца все новички, присоединившиеся к компании за прошлый месяц, обходят офис, доставляя кофе и пончики на рабочие места остальных сотрудников. Эта традиция дает новым сотрудникам прекрасную возможность познакомиться с опытными коллегами и прочувствовать на себе корпоративную культуру CXtec.

Столь же важно для новичков выстраивать отношения с высшим руководством. Компания NetApp ежемесячно организует для новых сотрудников обучающую программу TOAST (Training on All Special Things – «Обучение всему, что важно»), которую проводит глава компании Том Джордженс. Программа включает в себя презентации как минимум шести высших руководителей, в том числе финансового директора, старшего вице-президента по управлению персоналом, директора по маркетингу, вице-председателя, основателя компании и других людей, представляющих каждую крупную бизнес-функцию. В обеденный перерыв к высшим руководителям, участвующим в программе, присоединяется еще некоторое количество вице-президентов, и каждый из них садится за обеденный стол вместе с кем-то из участников-новичков, тем самым давая им возможность в первый же месяц своей работы пообедать один на один с высокопоставленным руководителем. Вот как описывает это один из сотрудников NetApp: «Когда вводный курс для новичков проводит генеральный директор, президент, основатель или еще кто-либо из высшего руководства, эффект бывает поразительным. Это дает новичкам чувство, что их признали своими, порождает желание чего-то достичь и задает тон всей рабочей обстановке».

В некоторых компаниях гром фанфар утихает очень быстро, но отличные работодатели следят за тем, чтобы процесс адаптации сотрудников не обрывался внезапно. Многие из них организуют процесс периодической «сверки часов», в ходе которой новые сотрудники делятся своими текущими ощущениями и сами получают обратную связь. Ключевой элемент процесса адаптации в OhioHealth – программа «Курс 90» (Right at 90), назначение которой – помочь новоиспеченным членам команды успешно вжиться в свою роль. На протяжении первых 90 дней своей работы в компании новый сотрудник регулярно встречается с непосредственным руководителем для неформального обсуждения своей продуктивности и достигнутого прогресса. По истечении 30, 60 и 90 дней новички получают от руководителя официальную оценку своих достижений. Когда 90-дневный период заканчивается, сотрудника и его руководителя приглашают на празднование, где у новичков есть возможность пообщаться с высшим руководством, поделиться своими впечатлениями и историями и отметить свой успех. Новым сотрудникам предлагают пригласить на празднование членов своей семьи и близких друзей, чтобы отметить завершение этого важного этапа своей карьеры вместе с ними. Программы такого рода не только помогают сотруднику добиться успеха в организации, но также укрепляют его приверженность компании и превращают процесс ознакомления и адаптации новичков в инструмент формирования духа товарищества.

Прежде чем мы завершим разговор о приветливости, обратимся к специфической ситуации – интеграции компаний. Хотя в ряде случаев сотрудники приобретаемого бизнеса рады присоединиться к более устойчивой в финансовом смысле или более известной компании, однако такое положение дел отнюдь не является повсеместным. Более того, процесс такого рода приводит к одновременному появлению в компании большого количества новых сотрудников. У этих сотрудников уже есть прочные связи со своей прежней организацией, так что их адаптация становится более сложной задачей, чем встреча тех, кто сам выбрал свой путь и шел сюда целенаправленно. Первый шаг к успеху в таких ситуациях – вникнуть в уникальные потребности сотрудников приобретаемой организации и создать такие условия, которые помогут им выстроить отношения с сотрудниками компании-покупателя. Вот некоторые примеры удачных подходов к решению этих задач.