Построение отдела продаж. Ultimate Edition

ПРИМЕР

Кирпичный завод. Оплата менеджерам идет от объема отгрузки кирпича. Оплачен этот кирпич или нет – на расчет зарплаты не влияет. В результате к воротам завода стояла очередь из грузовиков Клиентов – так хотели забрать кирпич, хотя бы самовывозом! После первых 5 миллионов невозвратной задолженности руководство завода задумалось – может, что-то не так? Но поздно – вернуть эти 5 миллионов уже не удалось. А еще несколько десятков миллионов «подвисли», и их пришлось вышибать с боем. Вернуть удалось только часть этой задолженности. ∆

• «Чистый% без оклада» – +2 балла.

Третий из самых попадущих вариантов оплаты менеджеров по продажам. Внешне он лучше, чем чистый оклад, во всяком случае, стимулирует менеджеров искать Клиентов и делать продажи. Голод вообще великий мотиватор.

Беда в том, что на первом этапе уходят слабейшие из принятых на работу сотрудников. А потом уходят сильнейшие. Ахиллесова пята этой системы оплаты – она совершенно не развивает лояльность сотрудников к Компании. Сотрудники не дураки. И понимают, что Компания относится к ним как к расходному материалу. Никто в них ничего не вкладывает. Заработают денег – хорошо. Нет – никто ничего им не должен. Вот и они относятся к Компании так же. И могут не просто уйти, а утащить с собой клиентскую базу. К прямым конкурентам. Или организовать собственный бизнес, точь-в-точь похожий на бизнес Вашей Компании.

• «Оклад +% от оборота/принесенных денег, возможно предоставление Клиентам скидок от прайс-листа» – +1 балл.

Менеджерам по продажам чаще всего платят оклад плюс процент от принесенных денег (от оборота). Но если при этом менеджеры могут давать скидки Клиентам (сами или по согласованию с начальником отдела продаж), то они, скорее всего, планомерно режут Вашу маржу. Механизм этого явления подробно описан в главе, посвященной оплате труда менеджеров по продажам.

По нашему опыту, эффективная система оплаты менеджеров по активным продажам может строиться так.

• Оклад плюс процент. Причем оклад – не слишком большой. Но ни в коем случае не ниже среднерыночного по Вашему городу. А также не ниже тех окладов, которые платят своим сотрудникам Ваши прямые конкуренты.

Напоминаю: по состоянию на осень 2014 года платить менеджерам по продажам в регионах менее 15–20 тысяч рублей оклада (а в некоторых отраслях бизнеса – менее 25–30 тысяч рублей) – означает напрашиваться на серьезные неприятности. Аналогично платить менеджерам по продажам в Москве оклад менее 35–45 тысяч рублей (а в некоторых отраслях бизнеса – менее 50–60 тысяч рублей) – значит напрашиваться на неприятности.

Процент можно платить от оборота (принесенных денег) только в случае, если в Вашем бизнесе скидки в принципе невозможны. Если же скидки допускаются, процент лучше платить от маржи (наценки, валовой прибыли). Причем не реальной, а упрощенной, чтобы менеджер сам мог подсчитать маржу по каждому своему контракту.

• Плюс к этому в Приказе по зарплате должны быть установлены личные планы продаж. А также планы продаж на отдел и/или Компанию.

• При этом сама базовая ставка комиссионных менеджеров по продажам должна зависеть от выполнения или невыполнения плана. То есть за один и тот же контракт менеджер получит меньше комиссионных, если не выполнил личный план продаж в этом месяце. Больше – если выполнил личный план продаж. И еще больше, если выполнен план продаж на отдел/Компанию.

Если Ваша система оплаты строится именно по этим принципам, поздравляю Вас! И Вы не получаете баллов по этому разделу.

6. Как идут продажи?

• Пассивные продажи: «Сидим и ждем, когда придут Клиенты. При этом существенная часть наших потенциальных Клиентов – юридические лица» – +4 балла.