Повседневная жизнь Арзамаса-16

Помимо чисто научных и технических проблем в любом крупном проекте важнейшей проблемой является проблема управления и управляемости. В этом отношении личность руководителя проекта, его представления и профессионализм имеют далеко не последнее значение. Точно так же как и подбор кадров или, как модно сегодня выражаться, «команды». Методы создания коллектива КБ-11 были весьма специфичны.

Нынешнее состояние российского общества способствует удачливому продвижению к руководству людей, ухитряющихся имитировать деятельность, а не действовать. Подобная категория во власти, и не только во власти, была и, видимо будет всегда. Но сейчас их присутствие во всех звеньях жизни общества и государственного управления явно превысило критическую массу. Полную противоположность подобному состоянию представлял собой период реализации атомного проекта.

Можно считать, что настоящее рождение нового научно-производственного центра произошло тогда, когда сформировался кадровый потенциал специалистов самого разного уровня и разных профессий. От ученого, уже имевшего имя в науке, до молодого физика, еще только искавшего свою научную стезю. От опытного конструктора и инженера широкого профиля, которому надо было научиться решать нестандартные задачи, до специалиста в определенной узкой области, связанной с производством вооружений. От экспериментатора до теоретика. От рабочего-универсала и рабочего-виртуоза, умельца «на все руки», до выпускника профессионально-технического училища и демобилизованного воина, которому еще предстояло приобрести необходимый уровень мастерства.

Механизм кадрового обеспечения атомного проекта — это особая страница в истории атомного центра. Сегодня многое в ней выглядит для нас удивительным. Но механизм этот оказался эффективным. Что поражает прежде всего? Отношение людей, достаточно разных по возрасту, жизненному опыту, профессии, степени причастности к ядерной физике, к тому делу, которое всех их объединило «под крышей» ядерного центра. Люди вкладывали в общее дело всю свою душу, а ведь почти у каждого она была изранена минувшей кровавой войной. Потенциальная угроза Отечеству, возникшая в условиях холодной войны и американского монополизма на атомное оружие, ощущалась самим народом, только что отстоявшим свою свободу, и придавала всей работе высший смысл.

Создание механизмов управления и кадрового обеспечения национальных научно-технических проектов, как свидетельствует мировая практика, подчиняется определенным объективным закономерностям. Поэтому так много схожего в организационных, технических и научных подходах к реализации российской, американской или английской атомных программ. Кстати, когда в 90-е годы начались активные контакты наших ядерщиков с зарубежными, выяснилось, что структурные подразделения Лос-Аламоса и Ливермора во многом походили на таковые в Арзамасе-16. Опытные специалисты, зная, скажем, результаты, достигнутые той или иной группой лабораторий, с небольшой погрешностью определяли необходимые для этого организационные и интеллектуальные ресурсы. И в этом отношении закрытость и засекреченность становились все менее и менее эффективными, хотя, несомненно, в каких-то областях впереди могла быть одна или другая сторона. В тот период главная задача состояла в том, чтобы собрать со всего Союза (в США — практически со всего мира) максимально богатый интеллектуальный научный потенциал, создать приемлемые условия для соответствующей деятельности, обеспечить финансово-материальную сторону работ и обеспечивать решение возникающих проблем с помощью специально созданных звеньев государственного управления. В этом перечне важнейшей была задача подбора и использования кадров. Начавшись еще до принятия решения о создании ядерного центра, масштабность эта работа приобрела летом 1946 года, когда Б. Л. Ванников подписал приказ, в котором начальник отдела кадров ПГУ совместно с П. М. Зерновым обязывались в месячный срок подобрать для КБ-11 необходимых работников.