Практика управления человеческими ресурсами

• рассказать им об организации, о том, какое место в ней занимает данная должность, о причинах возникновения вакансии, об условиях и всех особых требованиях;

• оказывать им любую помощь в определении должности и перечня требований, включая любые особые требования, которые будут предъявлены к успешному кандидату: консультанты сделают значительно больше, если будут обладать исчерпывающей информацией о том, что требуется и какого типа человек с наибольшей вероятностью успешно впишется в организацию;

• тщательно проверить предлагаемую программу и черновой текст объявления;

• выяснить, как готовятся интервью и каков список кандидатов, допущенных к последнему этапу отбора;

• выяснить, на основании чего устанавливается гонорар и возмещение расходов;

• удостовериться, что вы будете общаться непосредственно с консультантом, который будет заниматься подбором.

ОБРАЩЕНИЕ К КОНСУЛЬТАНТАМ ПО ПРЯМОМУ ПОИСКУ

Имеет смысл обращаться к консультантам по прямому поиску, или «охотникам за головами», в случае поиска высших руководителей, когда количество подходящих работников очень ограниченно и желательно непосредственное обращение к ним. «Охотники за головами» недешевы, они требуют вознаграждение в размере примерно от 30 до 50% от дохода работника за первый год, но они оправдывают издержки.

Вначале консультанты по прямому поиску обращаются к людям, работающим в интересующей отрасли или профессии, с которыми у них имеются связи. Хорошие консультанты имеют широкий круг связей и свой собственный банк данных. Кроме того, они нанимают исследователей, которые выявят подходящих людей, возможно, соответствующих требованиям или могущих указать кого-то еще, кто подходит. Чем больше у консультанта связей, тем он лучше.

После того как подобран ряд потенциально подходящих и заинтересованных людей, консультант проводит с ними довольно непринужденные, неформальные встречи и направляет клиенту окончательный список кандидатов с их полными характеристиками.

Консультанты по прямому поиску бывают хорошие и не очень. Не обращайтесь к консультанту, не получив надежной рекомендации.

УЧРЕЖДЕНИЯ ОБЩЕГО И ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

Многие работы, конечно, могут выполнять выпускники школ. Для некоторых организаций основным источником новобранцев по программам профессиональной подготовки будут не только школы, но и университеты, и учреждения профессионального образования. Набор выпускников является значительной ежегодной практикой некоторых компаний. Они прикладывают много усилий, чтобы сделать глянцевые брошюры, неоднократно посетить студенческие городки и провести сложные отборочные процедуры для оценки кандидатов, включающие анализ биографических данных и работу оценочных центров (см. далее в этой главе), а также используют Интернет.

АНКЕТЫ

Анкеты представляют информацию о кандидатах в стандартизованном виде. Они являются основанием для составления окончательных списков кандидатов, собственно интервью и последующих действий, связанных с предложением о назначении на должность и подготовке документов по учету кадров. Пример анкеты приведен на рис. 27.2.

Пиоро и Баум (2005) внесли ряд предложений о том, как более эффективно пользоваться анкетами:

• Решите, каковы критерии отбора и как вы будете оценивать их на основании присланной анкеты.

• Вопросы должны быть сформулированы четко, по делу и не содержать в себе намеков на дискриминацию.

• Выясняйте личную информацию в минимальном объеме.

• Расширяйте круг соискателей, предлагая различные варианты и советы относительно заполнения анкет.

• Разработайте последовательный и эффективный процесс отбора анкет.

• Члены команды, занимающейся отбором анкет, должны иметь разные характеристики, отражающие многообразие ваших кандидатов.

• В конце процесса, когда успешные кандидаты приступят к исполнению своих ролей, оцените, насколько эффективны вы были.

РИСУНОК 27.2

Пример анкеты для поступления на работу (сокращенный вариант)

ОТБОР АНКЕТ

После того как было опубликовано объявление о вакансии или вакансиях и получено достаточное количество откликов, обычная последовательность действий, необходимых, чтобы обработать и отобрать анкеты, такова:

1. Составьте рабочую таблицу со списком кандидатов, указав имя, дату получения заявления и предпринятые действия (отказ, резерв, интервью, окончательный список, предложение работы).

2. Если решение об отказе или проведении собеседования сразу не принято, отправьте каждому кандидату стандартное уведомительное письмо.