Практика управления человеческими ресурсами

Д. Бургойн (1994) отметил, что научающиеся организации должны уметь адаптироваться к своему окружению и развивать свой персонал таким образом, чтобы он ему соответствовал. Многим индивидуальным видам работы можно скорее научиться путем «естественных открытий», чем по формулам. В соответствии с его определением научающаяся организация направляет деятельность отдельных менеджеров в области карьеры и планирования жизни таким образом, чтобы это удовлетворяло стратегическим потребностям организации. Данный эффект достигался бы за счет выявления индивидуальных потребностей, такой формулировки бизнес-стратегий, в которую органично включались бы данные об актуальных навыках, поступившие от отделов, и непрерывного организационного анализа и обучения на основе опыта. В 1999 г. Д. Бургойн высказал мысль, что научающаяся организация «обеспечивает здоровую среду для естественного обучения».

КЛЮЧЕВЫЕ ПРИНЦИПЫ НАУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Миллер и Стюарт (1999) предложили следующие ключевые принципы научающейся организации:

• стратегия обучения и бизнес-стратегия тесно связаны;

• организация сознательно обучается на возможностях и опасностях, существующих в бизнесе;

• сотрудники, группы и вся организация в целом не только обучаются, но еще и учатся учиться;

• информационные системы и технология служат для поддержки обучения, а не для контроля над ним;

• существуют четко определенные процессы для определения знания, его создания, овладения им, обменом им и действий на основе имеющихся знаний;

• все вышеперечисленные системы и параметры сбалансированы и управляются как единое целое.

Корпоративные университеты являются одним из способов внедрить эти принципы в жизнь – они предлагают образование, подогнанное под конкретные потребности организации; акцент делается на том, чтобы работники постоянно были охвачены обучением, а преподаватели планировали учебные курсы таким образом, чтобы мотивировать работников к обучению; обычно такое обучение проводится виртуально (иногда оно является полностью виртуальным). Акцент делается на непрерывном обучении работников и на быстрой передаче знаний.

РАЗВИТИЕ НАУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ

Одним из подходов к развитию научающейся организации, который отстаивает П. Сендж (1990), является концентрация внимания на коллективном решении проблем внутри организации с использованием командного обучения и «мягкого системного» подхода. При таком подходе рассматриваются все возможные причины возникновения проблемы, с тем чтобы четче разделить их на те, над которыми можно работать, и те, которые являются неразрешимыми.

Р. Гарратт (1990) убежден, что менеджеры должны развивать свои способности к обучению, а также работать и учиться в командах. Он стоит за использование развивающих видов деятельности, таких как расширение рамок работы, обогащение содержания работы, мониторинг и различные формы командной работы и работы над конкретным проектом.

НАУЧАЮЩАЯСЯ ОРГАНИЗАЦИЯ И УПРАВЛЕНИЕ ЗНАНИЕМ

В научающихся организациях очень много времени уделяется вопросам развития и совместного использования знаний, важных для их стратегического успеха. Проблема заключается в том, что трудно уловить знания, не выраженные словами, – знания, составляющие мудрость и ноу-хау, которые конкуренты не в состоянии скопировать. Методы совместного использования знаний описывались в гл. 12. Один из предлагаемых Э. Венгер и У. Шайдером подходов – это развитие «групп по обмену опытом», в которых сотрудники, работающие над схожими задачами, могут обмениваться мыслями и обсуждать общие проблемы. И. Уэнджер и У. Шайдер уверены, что сообщество по обмену опытом можно рассматривать в качестве «обучающей экологии»: оно имеет собственную жизнь и отражает совместный опыт, преобразуя его в обучение.

Х. Скарбороу и К. Картер (2000) высказывают мысль, что, несмотря на то что концепции научающейся организации и организационного обучения предложили руководству несколько возможных путей поощрения развития знаний и обучения, для заинтересованных практиков эти концепции заслонил взрывной рост деятельности по управлению знаниями.

Скарбороу и Картер так комментируют это:

Такую ситуацию можно объяснить проблемами перевода их (управления знаниями и организационного обучения) широких холистических принципов на практическую основу. В противоположность этому инициативы в управлении знаниями все чаще имеют конкретную направленность и могут, таким образом, теснее идентифицироваться с потребностями бизнеса.

ПРОБЛЕМЫ, СВЯЗАННЫЕ С ИДЕЕЙ НАУЧАЮЩЕЙСЯ ОРГАНИЗАЦИИ