Практика управления человеческими ресурсами

Типичная программа активного научения предусматривает объединение 4–5 менеджеров в одну группу для решения проблемы. Они помогают друг другу и учатся друг у друга, но периодически в их обсуждениях участвует внешний консультант. Проект может длиться несколько месяцев; группа собирается регулярно, возможно, раз в неделю. Консультант помогает членам группы учиться друг у друга и разъясняет процесс активного научения. Процесс подразумевает обмен, заложенный в сеть взаимоотношений, называемую «клиентская система». Эта сеть состоит по крайней мере из трех отдельных сетей: энергетической, информационной и мотивационной (Р. Реванс обозначает это так: «кто может, кто знает, кто хочет»). Силы, приводящие к обмену, уже есть в клиентской системе, и роль консультанта состоит именно в том, чтобы указывать на движущие силы этой системы по мере того как идет работа по их обнаружению и осуществлению обмена.

Группа должна осуществить этот проект так же, как любой другой, принимая решение о целях, планируя ресурсы, предпринимая действия и контролируя результаты. Но все это время члены группы с помощью консультанта изучают управленческие процессы, происходящие в реальности.

ВЫЕЗДНОЕ НАУЧЕНИЕ

Выездное научение подразумевает прохождение людьми различных «Курсов выживания в экстремальной обстановке»: занятия мореплаванием, горный туризм, альпинизм, лодочные походы, исследование пещер и т. д. Это подразумевает, что участники, действуя в команде и находясь под давлением, совершают физические действия, совершенно им незнакомые. Эти испытания сродни задачам, с которыми люди сталкиваются на работе, а то, что характер задач незнаком научающимся, означает, что они смогут лучше научиться тому, как под давлением действовать в качестве руководителя или члена команды. Выездное обучение предполагает наличие фасилитатора, помогающего участникам индивидуально и коллективно учиться на приобретаемом опыте.

ПОСЛЕДСТВИЯ РАЗВИТИЯ – СБАЛАНСИРОВАННЫЙ ПОДХОД

Для того чтобы максимизировать последствия развития для приверженности и показателей труда, необходим сбалансированный подход. Он показан на рис. 38.2, который представляет собой адаптированный вариант иллюстрации к работе Уолкера (2004).

РИСУНОК 38.2

Стадии подготовки и практического применения плана личного развития

ПРОФЕССИОНАЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ (TRAINING)

Профессиональное обучение – это систематические и плановые указания, способствующие научению. Этот подход можно охарактеризовать фразой «профессиональное обучение, базирующееся на обучающемся». Он включает в себя использование формальных процессов передачи знания и оказания помощи людям в деле приобретения навыков, необходимых им для удовлетворительного выполнения своей работы. Этот подход – одна из тех нескольких мер, которые организация может предпринять для того, чтобы поощрять научение.

Как указывает Рейнольдс (2004), профессиональное обучение играет взаимодополняющую роль в ускорении научения: «Его следует приберечь для ситуаций, когда необходим более прямой метод, осуществляемый специалистом; не стоит считать этот подход всесторонним и всеобъемлющим способом развития людей». Рейнольдс указывает также, что традиционная модель профессионального обучения имеет тенденцию «делать акцент на конкретных знаниях, а не на развитии базовой способности к научению».

АРГУМЕНТЫ В ПОЛЬЗУ ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБУЧЕНИЯ

Формальное профессиональное обучение является всего лишь одним из способов гарантировать научение, но его применение вполне оправдано в следующих ситуациях:

• работа требует навыков, которые легче всего вырабатываются при формальном инструктаже;

• некоторым людям необходимы различные навыки; они должны развиться за очень короткое время, чтобы быстро удовлетворить новые требования, и их нельзя приобрести, положившись на опыт;

• задания, которые нужно выполнить, настолько специализированны и сложны, что люди вряд ли смогут справиться с ними достаточно быстро, опираясь лишь на свою инициативу;

• до сведения сотрудников необходимо довести жизненно важную информацию, чтобы они смогли справиться со своими обязанностями;

• возникала потребность в научении многих людей; ее можно удовлетворить с помощью программы профессионального обучения – вводного курса, развития основных навыков применения информационных технологий или навыков общения.

ТРАНСФЕРНОЕ ОБУЧЕНИЕ