Практика управления человеческими ресурсами

Формулировать легко, внедрять в практику – намного сложнее. В Соединенном Королевстве сейчас все больше внимания уделяют тому, как организации могут осуществить что-либо на практике. Общепризнано, что здесь необходим прагматический подход – хорошо то, что работает. Не вызывает сомнений и то, что внедрение в практику бросает серьезный вызов управлению изменениями. Вот какой практический совет относительно управления изменениями в системах вознаграждения дал Пол Крэйвен, директор по компенсациям компании GlaxoSmithKline: «Не ждите, что люди изменятся за одну ночь, и не форсируйте перемены. Гораздо лучше подкреплять желательное поведение, чем пытаться навязать силой определенный способ работы». А вот какие советы дает Ники Денби, директор по показателям труда и вознаграждениям компании Diageo:

• стремитесь к простоте, но просто – не значит легко;

• удостоверьтесь в том, что отдел ЧР не разрабатывает политику и практики, оторванные от жизни, которые затем станут еще одной инициативой в сфере ЧР, а не тем, что принадлежит всей организации;

• не только разъясняйте планируемые изменения, их подоплеку и то, как они повлияют на сотрудников, но и сообщайте детали о том, кто участвовал в процессе разработки, чтобы рассеять ненужные страхи.

Таблица 43.1. Примеры стратегий вознаграждения и их производных

Уилл Астилл из компании B&Q дает три совета относительно внедрения в практику:

1) никогда нельзя недооценивать значение глубоких консультаций с работниками;

2) не следует внедрять никаких инициатив, не оценив сначала прибыль на инвестированный капитал;

3) оценивайте эффективность программ и совершайте действия только при необходимости.

СТРАТЕГИЯ ВОЗНАГРАЖДЕНИЯ И ВОЗМОЖНОСТИ ЛИНЕЙНЫХ МЕНЕДЖЕРОВ

Существует тенденция делегировать все больше обязанностей, связанных с управлением вознаграждением, линейным менеджерам. Одни из них обладают способностями, позволяющими принять этот вызов и воспользоваться открывающимися возможностями; другие не способны выполнять свои новые обязанности без тщательного руководства со стороны отдела ЧР; кое-кто, возможно, вообще никогда с этим не справится. Менеджеры не всегда могут делать то, чего от них ожидает отдел ЧР, а если удается все-таки убедить их делать это, то они работают спустя рукава. Это возлагает огромную ответственность на специалистов по ЧР и вознаграждениям – развивать способности у линейных менеджеров, инициировать процессы, которые линейные менеджеры смогут легко применять на практике, воспитывать понимание, сообщая о том, что происходит, почему это происходит и как это повлияет на всех и каждого, обеспечивать руководство и помогать там, где требуется помощь, а также предоставлять, если нужно, профессиональное обучение.

ГЛАВА 44

ОЦЕНКА РАБОТЫ

Оценка работы имеет фундаментальное значение для управления вознаграждением. Она обеспечивают фундамент равноправной оплаты и жизненно необходима, поскольку является инструментом, обеспечивающим равную оплату за работу равной ценности. В 1980-х и 1990-х гг. оценка работы «впала в немилость» – ее стали считать бюрократическим и требующим слишком много времени делом, не имеющим отношения к рыночной экономике, где рыночные ставки диктуют внутренние ставки оплаты и относительные показатели. Однако, как показал опрос e-reward, проведенный в 2003 г., оценка работы все еще находит широкое применение и на самом деле ее используют все шире не в последнюю очередь благодаря необходимости добиться равной оплаты.

В этой главе:

• дается определение оценке работы;

• описываются различные системы оценки работы;

• приводится информация о сфере применения оценки работы;

• обсуждается использование компьютеров в оценке работы;

• обобщаются аргументы за и против оценки работы;

• рассмотрены соображения, которыми следует руководствоваться при выборе критериев;

• описан процесс разработки балльно-факторной схемы;

• сделаны выводы относительно эффективного использования оценки работы.

ОПРЕДЕЛЕНИЕ ОЦЕНКИ РАБОТЫ

Оценка видов работ – это систематический процесс, определяющий относительную ценность или объем различных видов работ внутри организации, чтобы установить внутренние относительные показатели. Она создает основу для равноправной структуры зарплаты, классификации работ и управлению относительными показателями работы и оплаты.

ЦЕЛИ

Оценка работы преследует следующие цели:

• установить относительную ценность или объем работ (относительные показатели), основанные на справедливых, обоснованных и последовательных суждениях;

• получить информацию, необходимую для проектирования и поддержания равноправной и оправданной структуры оплаты;

• обеспечить максимально объективную основу для классификации работ, позволяя, таким образом, принимать последовательные решения об отнесении работы к той или иной категории;

• облегчить взвешенное сравнение с работами или ролями равной сложности и объема;