Практика управления человеческими ресурсами

охватывают все уровни организации;

имеют как можно меньше ступеней между верхним и низовым уровнями;

включают от 4 до 18 человек в каждой группе;

проводятся непосредственным руководителем каждой группы на своем уровне (руководитель должен быть надлежащим образом подготовлен и проинструктирован).

2. Темы:

политика – разъяснения новой политики или изменений существующей;

планы – как они влияют на организацию в целом и на конкретную группу;

прогресс – как идут дела в организации и в группе;

люди – новые назначения, мнения по вопросам работы с персоналом (оплата труда, гарантии, процедуры).

3. Порядок ведения – инструктивные группы должны работать по кратким сообщениям, подготовленным правлением по ключевым вопросам. Эти сообщения представляются в письменном виде и спускаются вниз по организации. Однако встречи инструктивных групп должны допускать обсуждение сообщений, а система совещаний – обеспечивать обратную связь, передающую наверх реакцию или замечания. Это предусматривает двусторонние коммуникации.

4. Выбор времени проведения и продолжительность:

как минимум раз в месяц – для руководителей и раз в два месяца – для остальных работников. Но встречаться только в том случае, если есть что сказать;

продолжительность – не больше 20–30 мин.

Заслуга совещаний в группах состоит в том, что они делают возможными личные коммуникации, которые спланированы и в разумной мере формализованы. Однако на волне энтузиазма легко начать их проводить, а затем загубить из-за отсутствия стимула и воодушевления сверху, плохо подготовленных и сориентированных менеджеров и руководителей групп, нежелания руководства допускать на обсуждение действительно важные темы и неудовлетворительной обратной связи, идущей наверх с каждого уровня.

Системой совещаний в группах необходимо руководить сверху. На деле требуется, чтобы руководители высшего звена несли особую ответственность за консультации по насущным вопросам и подготовку кратких сообщений (дабы гарантировать, что совещания на каждом уровне проходят последовательно и на совесть, важно иметь хорошо подготовленный материал), за подготовку менеджеров, руководителей групп и управление системой, проверяя эффективность и частоту встреч.

ЧАСТЬ XI

ОБЕСПЕЧЕНИЕ НАЙМА И УПРАВЛЕНИЕ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

В данной части подчеркивается важность стратегического подхода к разработке политики и программ в сфере УЧР для достижения определенных целей. Однако факт остается фактом – многое в управлении человеческими ресурсами касается отношений трудового найма и решения проблем, возникающих всегда, когда люди работают вместе, как это рассматривается в гл. 55.

Сюда также относятся различные аспекты политики найма, процедуры и подходы, которые гарантируют удовлетворение потребностей и работников и организации (гл. 56).

В сфере управления ЧР организациям также требуется поддерживать всеобъемлющую информационную систему и не только вести учет кадров, но и построить электронную базу данных, обеспечивающую помощь в принятии стратегических решений (гл. 57).

ГЛАВА 55

ПРАКТИКА ТРУДОВОГО НАЙМА

Практика найма должна быть связана с основными аспектами трудовых отношений, которые выражены в политике и процедурах организации в отношении ЧР. Ей необходимо учитывать действующее британское и европейское законодательство и судебные прецеденты, подробное рассмотрение которых выходит за рамки данного руководства.Важные законы и постановления касаются минимального размера оплаты труда, времени работы и сотрудников, занятых неполный рабочий день. Последнее имеет особенное значение, потому что требуется, чтобы частично занятые работники имели право на те же условия найма, что и те, кто занят полный рабочий день, включая пропорциональную оплату.