Практика управления человеческими ресурсами

Информационную систему можно использовать для моделирования воздействия на группы людей в организации, которое покажет изменения в количестве и структуре каждой группы и перемещения в группу, внутри нее и из группы. Такая модель рассматривает организацию с помощью системы управления персоналом, состоящей из уровней и потоков. Пользователь достаточно свободно может определять количество и тип нужных потоков, направленных либо внутрь системы, либо наружу, либо внутри нее, на каждом уровне, к ним относятся:

• входящие потоки – наем, переводы в организацию;

• исходящие потоки – переводы из организации, уход на пенсию, увольнение (неконтролируемые потери), ожидаемые в ближайшее время уходы на пенсию (контролируемые потери).

ОБЗОР И КОНТРОЛЬ ТЕКУЧЕСТИ КАДРОВ

Электронные модели дают возможность общего обзора и способствуют контролю текучести кадров. Следовательно, они могут предоставить важные данные для принятия решений в других аспектах управления человеческими ресурсами, например в политике найма, продвижении по службе, перемещениях, обучении и планировании карьеры.

ПЛАНИРОВАНИЕ ЧИСЛЕННОСТИ РАБОТНИКОВ

Информационную систему можно использовать как комплексную структуру, позволяющую приводить в соответствие количество работников и потребности организации. Процесс планирования количества человеческих ресурсов, при котором выходные данные собираются в целях обработки, становится все более и более сложным в связи с повышением доступности более гибких способов организации работников. Такие способы включают универсальность (работники, способные выполнять различные задачи и не подпадающие под навязанные профсоюзом ограничения), привлечение сотрудников на основе подряда, работающих на дому или в другом учреждении (процесс, которому способствуют компьютерные сети и электронная почта), вечерние смены, большее количество работников, занятых неполный рабочий день, распределение работ и т. д.

Планирование человеческих ресурсов – это процесс согласования, который всегда использует данные, полученные в одной части процесса, чтобы повлиять на другую. Таким образом, оценка спроса и предложения работников, возможности планирования их количества, возможности в отношении гибких норм и использования труда – все это влияет на политику восполнения человеческих ресурсов, принятую в организации.

СОСТАВЛЕНИЕ ПРОФИЛЯ РАБОТНИКОВ

Составление профиля – это особый аспект планирования численности работников, связанный с приведением в соответствие штата работников и объема работ и гарантирующий, что в наличии есть требуемое количество сотрудников, чтобы справиться с колебаниями уровня активности в течение некоторого периода времени. Методы составления профиля применяются там, где объемы работ поддаются измерению, их можно достаточно точно оценить и спрогнозировать. Составление профиля может быть связано с регулированием фонда заработной платы в том смысле, что использование труда работников ограничено и зависит от финансовой сметы, плановых показателей труда и намеченного штата сотрудников.

Модели составления профилей можно использовать для того, чтобы:

• исследовать и анализировать использование труда работников;

• проверять изменение некоторых показателей в различное время года и анализировать их предсказанное воздействие на профиль занятости;

• исследовать изменения в расходах на оплату труда и другие выплаты работникам и проводить испытание на чувствительность к воздействию различных предположений, связанных с оплатой труда;

• прогнозировать будущие потребности в работниках;

• координировать во времени наем постоянных и временных работников в соответствии с прогнозом объема работ;

• корректировать фонд оплаты труда на основе уточненного прогноза уровня активности;

• регулировать фонд оплаты труда.

АНКЕТЫ И АУДИТ НАВЫКОВ

Во многих организациях считается необходимым хранить подробную информацию о навыках, компетенциях и опыте работников, которых они нанимают. Специальные анкеты можно связать с базой данных по работникам, для того чтобы иметь возможность автоматически вносить в нее сведения о любых изменениях в опыте работы или дополнительном обучении.

Информационная система способна позволять проводить периодический аудит навыков и компетенций, имеющихся у организации в наличии. Их можно соотносить с оценкой текущих и будущих потребностей, чтобы выявить зоны, где требуется принять меры к найму или обучению.

МОДЕЛИРОВАНИЕ КОМПЕТЕНЦИЙ

Моделирование компетенций сводит данные по организационному проектированию и управлению показателями труда, чтобы установить, какие навыки или компетенции требуются для выполнения определенных работ. Оно способствует принятию решений по назначениям, повышениям в должности и обучению. Анализ компетенций рассматривает и то, какие задания нужно выполнять, и то, какие компетенции требуются. Затем на компьютере можно построить профиль и сопоставить с оценками работников, занимающих данные должности, или кандидатов.

ПОДБОР ПЕРСОНАЛА

Система подбора персонала может служить для выполнения следующих задач:

• хранение данных о кандидатах;