Практика управления человеческими ресурсами

• нельзя создать равноправную структуру оплаты, если не пользоваться систематическим и структурированным процессом для оценки ценности и относительных показателей работы;

• необходима логичная общая схема, в рамках которой можно принимать последовательные решения о категориях работ и ставках оплаты;

• факторный план и процесс оценки работы можно согласовать с системой ценностей и общей структурой компетенций организации и, таким образом, подкрепить последние; это станет неотъемлемой частью интегрированного подхода к управлению людьми;

• аналитические схемы обеспечивают самое надежное основание для равной платы за работу равной ценности; это единственный приемлемый способ защиты против судебных исков в отношении нарушения закона о равной оплате;

• формальный процесс оценки работы с большей вероятностью воспринимается как справедливый и равноправный, нежели неформальный подход или подход «ad hoc», – и эта степень принятия намного возрастает, если весь процесс в целом является прозрачным.

АРГУМЕНТЫ «ПРОТИВ»

Аргументы против оценки работы громко вопиют о себе. Критики говорят о том, что в сегодняшних организациях оценка работы имеет бюрократический характер, страдает отсутствием гибкости, требует слишком много времени и не соответствует духу времени. Такие оппоненты, как Ниельсен (2002), обращают внимание на тот факт, что оценка работы не имеет дела с внешними относительными показателями, которые, по их мнению, только и важны. Схемы оценки могут вырождаться со временем из-за использования или неправильного применения. Люди научаются манипулировать ими, чтобы попасть в более высокую категорию, а это ведет к известному явлению – тенденции повышения категории, не оправданной ростом ответственности. Люди, оценивающие работу, могут попасть в ловушку априорных суждений. Они могут судить о валидности (достоверности) оценки работы в соответствии со своими установками об относительной ценности работы. Для проверки приемлемости оценки работы используется тест «ощущаемой справедливости», но отнесение к той или иной категории воспринимается справедливым, если оно совпадает с ощущением того, как должно быть.

Вся эта критика направлена главным образом на способ, посредством которого проводится оценка работы, а не на само понятие оценки. Схемами оценки работы можно злоупотреблять точно так же, как любыми другими техниками управления. Структура оплаты, разрабатываемая на основе оценки работы, редко сохраняется больше чем на несколько лет, ее нужно заменять или модифицировать, чтобы она не пришла в упадок и соответствовала новым способам работы.

Те, кто критикует оценку работы за то, что она оперирует только внутренними относительными показателями, не могут понять, что оценка работы существует для того, чтобы относить работу к той или иной категории, а не назначать на нее цену. Конечно, разрабатывая структуру оплаты и накладывая ее на структуру категорий, необходимо учитывать внешние относительные показатели; это будет подразумевать согласование различий, содержащихся в послании от оценки работы и обзоров рыночных ставок. Если последние указывают на то, что привлечение и удержание квалифицированных сотрудников возможно только в том случае, если ставки оплаты выше, чем те, которые обусловлены категорией работы, то может возникнуть необходимость заплатить рыночную добавку, но во избежание судебных исков в связи с нарушением закона о равной оплате это необходимо объективно обосновать исходя из ставок конкурентов.

РАЗРАБОТКА БАЛЛЬНО-ФАКТОРНОЙ СХЕМЫ ОЦЕНКИ РАБОТЫ

Процесс проектирования схемы оценки работы предъявляет жесткие требования и занимает много времени, что подчеркивали Армстронг с соавторами (2003). В этом разделе рассматриваются проектирование и критерии процесса, а также проектирование и программа практической реализации.

ПРОЕКТИРОВАНИЕ И КРИТЕРИИ ПРОЦЕССА

Следует делать различие между проектированием схемы и процессом ее работы, и в случае проектирования, и в случае процесса необходимо учитывать требования закона о равной оплате.

Принципы проектирования

При проектировании следует руководствоваться следующими принципами:

• схема базируется на тщательном анализе включенных в нее видов работы и типов требований, предъявляемых к этим работам, чтобы определить, какие факторы имеют значение;

• схема способствует беспристрастности суждений об относительном размере работы;

• факторы, используемые в схеме, охватывают весь спектр работ; их следует оценивать на всех уровнях, не отдавая предпочтения какому-нибудь одному типу работы или профессии и не допуская дискриминации по причине половой или расовой принадлежности, инвалидности или любой другой причине, – эта схема должна честно измерять характеристики как работ, выполняемых преимущественно женщинами, так и тех, которые в основном выполняют мужчины;