Практика управления человеческими ресурсами

Широкополосные структуры сжимают структуру с множеством категорий в 4 или 5 полос, как показано на рис. 46.3. Этот процесс называется «расширение полос». В исходном варианте широкополосная структура содержала не больше пяти полос, ширина которых составляла 70–100%. Полосы не были структурированы, что позволяло управлять зарплатой более гибко, чем при традиционной структуре категорий (для роста зарплаты можно было не определять пределов, она зависела от компетенции и исходила из более широких ролевых обязанностей), гораздо больше внимания уделялось рыночным ставкам, под влиянием которых формируется система индивидуального назначения зарплаты на месте для видов работ внутри полос. Нередко аналитическая оценка работы при этом становится ненужной благодаря той легкости, с какой можно отнести работу к одной из нескольких полос. Различие между широкополосной структурой и расширенной структурой категорий заключается в том, что последняя придерживается явно традиционного подхода к управлению зарплатой, используя аналитическую оценку работы, управление срединной точкой, анализ компа-коэффициентов и матричные техники зарплаты.

РИСУНОК 46.3

Узкополосная и широкополосная структуры

РИСУНОК 46.4

Широкополосная структура с зонами

Структура начиналась с референтных точек, соответствующих рыночным ставкам, вокруг них группировались сходные роли. Затем эти точки вырастали до зон отдельных работ или групп работ, которые накладывали ограничения на рост зарплаты, как показано на рис. 46.4. Оценку работ начинали все чаще использовать для определения границ полосы и размеров работ, а они, в свою очередь, становились основой для принятия решения о том, где следует разместить референтные точки в соответствии с рыночным ценообразованием. По мере того как вводили все больше элементов структурированности, а оценка работы становилась все более важной для определения структуры и удовлетворения требований относительно равной оплаты, исходная концепция широких полос разрушалась. Зоны внутри широких полос начинали все больше походить на традиционные категории.

СТРУКТУРЫ СЕМЕЙСТВ ВИДОВ РАБОТ

Они состоят из таких видов работ в рамках одной функции или профессии, как маркетинг, производственная деятельность, финансы, информационные технологии, человеческие ресурсы, администрирование и вспомогательная служба, которые связаны друг с другом видами осуществляемой деятельности и требуемыми базовыми знаниями и навыками, но различаются по уровню ответственности, знаний, навыков и компетенций. В структуре семейства видов работ, как показано на рис. 46.5, идентифицируют различные семейства видов работ; а последовательные уровни в каждом семействе определяют по выполняемым ключевым видам деятельности, знаниям, навыкам и компетенциям, необходимым для эффективного выполнения этих видов работ. Следовательно, они определяют пути развития карьеры – то, что люди должны знать и уметь делать, дабы достигать профессионального роста в рамках семейства или использовать карьерные возможности в других семействах. Обычно семейства видов работ насчитывают 6–8 уровней, как и широкополосные структуры. В одних семействах больше уровней, чем в других.

РИСУНОК 46.5

Структура семейств видов работы

В отличие от структуры семейств видов карьеры (см. далее), каждое семейство в структуре семейств видов работ может иметь свою собственную структуру оплаты, учитывающую различия уровней рыночных ставок между семействами (иногда это называется рыночным группированием). Структуры уровней или категорий также могут сильно различаться в разных семействах, что отражает характеристики особой роли семейства. Поскольку размеры работ и ставки оплаты на одном и том же уровне в разных семействах видов работ могут варьировать, то различить их иногда можно лишь с помощью аналитической оценки работы.

СТРУКТУРА СЕМЕЙСТВ ВИДОВ КАРЬЕРЫ

Структура семейств видов карьеры, как показано на рис. 46.6, напоминает структуру семейств видов работ тем, что существует некоторое количество разных семейств. Различие же состоит в том, что в семействе видов карьеры работы на уровнях, соответствующих каждому семейству видов карьеры, находятся в рамках того же размерного ряда и при использовании аналитической схемы оценки работы определяются таким же спектром суммы баллов. По сути дела, структура карьеры представляет собой единую структуру категорий, где каждая категория подразделяется на семейства.

РИСУНОК 46.6

Структура семейства видов карьеры

Структуры семейств видов карьеры делают упор на картировании карьеры и ее развитии как составляющей части интегрированного подхода к управлению человеческими ресурсами. Это является такой же важной чертой семейств видов карьеры, как и элемент структуры зарплаты, а возможно, еще более важной.

ОСЬ ЗАРПЛАТЫ (PAY SPINES)