Практика управления человеческими ресурсами

Бюджет оплаты труда – это документ о планируемом размещении и использовании человеческих ресурсов, необходимом для достижения целей организации. Как правило, это одна из основных частей общего бюджета организации. Бюджет основывается на прогнозируемых уровнях деятельности, которые определяют потребности в человеческих ресурсах. Фонд оплаты труда на год – это произведение количества работников на ставки, по которым им будут платить на протяжении рассматриваемого года. Он будет включать затраты на льготы (например, пенсионные взносы) и отчисления работодателей в фонд государственного страхования. Такой бюджет будет откорректирован с учетом прогнозов увеличения или сокращения количества работающих, вероятных затрат на общие и индивидуальные изменения зарплаты, изменений структуры оплаты и затрат на льготы работникам.

Менеджеры, возглавляющие центры затрат, будут составлять свои собственные бюджеты на оплату труда, за которые они несут ответственность. Эти бюджеты будут включать прогнозы по повышению оплаты, так же как оценки необходимого количества работников различных категорий. От менеджеров потребуют, чтобы повышение оплаты труда отдельных работников находилось в рамках бюджета, который тем не менее может меняться в сторону увеличения или уменьшения, если изменится уровень производительности компании или не подтвердятся предположения, на которых основывались прогнозы повышения оплаты труда.

ПЕРЕСМОТР БЮДЖЕТОВ

Пересмотр бюджетов зарплаты объединяет прогнозируемые затраты на любое возможное повышение зарплаты, охватывающее всех работников, которое может быть предоставлено или согласовано в течение данного бюджетного года. Пересмотр бюджетов оплаты по индивидуальным показателям работы может выражаться как процент повышения зарплаты, допустимый за показатели работы, надбавки за используемые навыки и компетенции. На размер этого бюджета будут оказывать влияние следующие факторы:

• сумма, которую, по мнению организации, она может позволить себе заплатить на основе планируемого дохода, прибыли и затрат на зарплату;

• политика организации по вопросам повышения зарплаты – размер и диапазон прибавок;

• любые надбавки, которые, возможно, нужно будет выплатить для повышения индивидуальных ставок оплаты, чтобы устранить аномалии, например после проведения оценки видов работ.

Основной бюджет будет утвержден для организации в целом, но в пределах этой цифры бюджеты отделов могут меняться, отражая различные потребности и обстоятельства. Для подготовки бюджетов пересмотра могут быть применены методы моделирования зарплаты, оценивающие затраты по альтернативным предложениям по распределению вознаграждения. Организации все чаще меняют отдельные бюджеты пересмотра на итоговое составление бюджета по оплате труда. Это означает, что руководители отделов субсидируют повышения отдельным работникам из собственного бюджета на оплату труда. Фактически предполагается, что они получат добавочную стоимость за счет оплаты по показателям работы или, по крайней мере, обеспечат самофинансирование.

ОЦЕНКА СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА

Нужно регулярно проводить ревизию системы оплаты труда для того, чтобы оценить ее эффективность, способность приносить добавленную стоимость и соответствие существующим и будущим потребностям данной организации. Ревизия должна включать оценку мнений о системе оплаты труда основными пользователями и теми, на кого она влияет. Это приводит к выявлению сильных и слабых сторон и того, что должно быть сделано и почему.

За функционированием системы оплаты труда должна постоянно наблюдать служба персонала с помощью проверок и применения сравнительных коэффициентов и анализа сокращения издержек, как это обсуждается далее. В частности, необходимо изучать информацию об обновлении, эффективность осуществления процессов управления по показателям работы, сумму, выплачиваемую по схемам, ориентированным на показатели работы, и влияние этих факторов на результаты работы.

Внутренние различия в оплате труда также должны отслеживаться с помощью периодических исследований различий, существующих в вертикальном направлении внутри отделов или между категориями работников. Эти исследования должны проверять встроенные в структуру оплаты различия и анализировать те, которые находятся между средними ставками оплаты разных уровней. Если выявляется, что вследствие изменений ролей или влияния оплаты изменения больше не отражают повышение значимости должностей надлежащим образом и/или они больше не воспринимаются как справедливые, тогда проводится дальнейшее изучение причин подобной ситуации и при необходимости предпринимаются корректирующие действия.

Внешние различия в оплате труда надо отслеживать, наблюдая за движением рыночных ставок, изучая опубликованные данные, проводя обзоры оплаты, как это описано в гл. 42.