Практика управления человеческими ресурсами

РАЗРЕШЕНИЕ КОНФЛИКТОВ ТРЕТЬЕЙ СТОРОНОЙ

Целью коллективных переговоров, конечно, является заключение соглашения, предпочтительно удовлетворяющее обе стороны. Процедуры ведения переговоров, представленные в следующем разделе этой главы, предполагают различные фазы «невозможности договориться» и часто включают условия, предусматривающие некоторую форму разрешения конфликтов в случае, если процедуры исчерпаны. Процессами разрешения конфликтов являются примирение, арбитраж и посредничество (IRS, 2004).

Примирение

Примирение – это попытка с помощью неформального обсуждения помочь спорящим сторонам достигнуть соглашения. Третья сторона не дает рекомендаций о том, каким должно быть это соглашение. Одним из преимуществ этого процесса является то, что он помогает сторонам сохранить ответственность за разрешение проблемы и, соответственно, проявить большую приверженность в практической реализации достигнутого соглашения. Примирение – это наиболее часто используемая форма привлечения третьей стороны.

Арбитраж

Арбитраж – это процесс разрешения конфликтов путем обращения к независимой третьей стороне. Стороны заранее соглашаются принять решение арбитра как инструмент окончательного разрешения спора. Иногда возникает нежелание прибегнуть к этому методу, потому что он не позволяет работодателям, работникам или профсоюзам контролировать окончательный исход спора.

Посредничество

Посредничество – это формальные, но не обязательные рекомендации и предложения, вынесенные для дальнейшего рассмотрения сторонами. Посредничество в спорах используется достаточно редко, отчасти потому, что его считают полумерой. Иногда, когда возникает чувство, что примирение невозможно, лучше просто передать все дела в арбитраж.

НЕФОРМАЛЬНЫЕ ПРОЦЕССЫ В СФЕРЕ ОТНОШЕНИЙ С РАБОТНИКАМИ

Формальные процессы признания профсоюза, коллективных переговоров и разрешения конфликтов, описанные ранее в этой главе, обеспечивают структуру отношений между работодателями и работниками до тех пор, пока это связано с согласованием условий найма, рабочих соглашений и разрешением конфликтов. Однако в рамках этой структуры или вне ее в сфере отношений с работниками постоянно происходят неформальные процессы.

Неформальные взаимоотношения с работниками имеют место тогда, когда линейный менеджер или руководитель группы решает вопрос вместе со старостой, представителем работников, одним работником или группой. Вопрос может касаться методов работы, рабочего места и сверхурочной занятости, рабочих условий, охраны труда и техники безопасности, выработки, целей и стандартов качества, дисциплины или оплаты труда (особенно если действует схема сдельной оплаты, которая может провоцировать постоянные дискуссии относительно сроков, норм, изменения хронометража, оплаты времени ожидания или выполнения новых заданий и колебаний либо сокращений заработка из-за подозрений в неэффективности деятельности руководства).

Линейные менеджеры и руководители нижнего звена ежедневно решают трудовые споры, возникающие по любому из этих вопросов, и, как ожидается, решают их к удовлетворению всех сторон, не обращаясь к формальным процедурам решения трудовых споров. Тенденция к передаче обязанности решать вопросы, связанные с персоналом, линейным менеджерам повысила их ответственность за эффективное поддержание отношений с работниками. Хороший руководитель группы будет устанавливать рабочие взаимоотношения с уполномоченными профсоюзов, представляющими его или ее сотрудников и имеющими возможность поднимать среди рабочих или перед отдельными работниками вопросы, которые должны быть мирно урегулированы, прежде чем они станут проблемой.

Создание и поддержание хорошего климата в сфере отношений с работниками в организации может быть основной обязанностью высшего руководства, как советуют специалисты по персоналу. Однако на климат будет сильно влиять поведение линейных менеджеров и руководителей групп. Служба персонала может способствовать повышению эффективности этого поведения, определяя необходимые компетенции, проводя консультации по отбору руководителей нижнего звена, гарантируя, что они достаточно подготовлены, поощряя развитие процессов управления показателями труда, которые предусматривают оценку уровня компетентности, достигнутой линейными менеджерами и руководителями групп в поддержании отношений с работниками, или оказывая ненавязчивую помощь и руководство, когда это необходимо.

ДРУГИЕ ОСОБЕННОСТИ СФЕРЫ ПРОИЗВОДСТВЕННЫХ ОТНОШЕНИЙ