Принудительный менеджмент а-ля Макиавелли

Автор считает своим долгом выразить искреннюю благодарность г-ну Наврузову за бесценный труд, проделанный им по переводу рукописи и подготовке кейсов-историй.

Гектор Задиров, 30 июня 2013 года.

Глава 1. О преемственности власти

… нет дела, коего устройство было бы труднее, ведение опаснее, а успех сомнительнее, нежели замена старых порядков новыми…

Каждый руководитель является чьим-нибудь преемником. Даже в случае, когда на должность будущего руководителя компании приглашают руководителя нового инвестиционного проекта, он становится преемником… поскольку вынужден сталкиваться с существующим уже стилем принятия решений, свойственным тем, кто задумывал и защищал проект перед инвесторами, их формальными и неформальными взаимоотношениями. В конце концов, сам факт того, что на эту роль выбрали именно вас, уважаемый читатель, как раз и говорит о том, что по каким-то, пока еще не совсем вам понятным, соображениям, вы оказались более подходящими среди всех кандидатов. Что как раз и свидетельствует о том, что вам придется наследовать что-то. То есть – стать преемником.

Очевидно по определению, что преемником становится любой руководитель, пришедший на смену предыдущему. Пришедший извне. Или поднявшийся до руководящего уровня сотрудник внутри организации. Вне зависимости от траектории движения к власти, преемнику предстоит смириться с существованием шлейфа преемственности. Этот шлейф преемственности может быть гуще или реже, заметнее или нет, в большей или меньшей степени угрожающим. Но он всегда есть.

Следовательно, практически важным и крайне актуальным в большинстве случаев является поиск ответа на вопрос, как удержать власть вновь назначенному директору. Почему этот вопрос так важен? Почему сравнение всегда не в пользу преемника? Никколо Макиавелли категорично утверждает следующее: «… трудно удержать власть новому государю… ибо новый правитель всегда оказывается хуже старого…»

1.1. Почему новому руководителю трудно удержать власть

Потому что новый руководитель, опираясь на подчиненных, неизбежно сталкивается с саботажем наемных сотрудников, стремящихся защитить привычные для себя зоны личного комфорта. Точно так же, как в свое время новый государь сталкивался с личными интересами и привилегиями баронов, отвоевавших их себе при прошлом правлении.

Источником легитимности власти нового директора является решение о назначении на должность. Решение, оглашенное в любой приемлемой форме (устной или письменной, приказом или распоряжением, силовым захватом кабинета и других атрибутов власти) и доведенное до сотрудников. Получить такое решение в руки – самый первый и самый простой шаг к властному трону. Но в дальнейшем власть в организации удерживается личностью руководителя. Его стилем управления. Взаимоотношениями, которые складываются с ближайшим окружением и управляющими ключевыми функциями.

Назначение – это необходимое, но недостаточное условие осуществления власти. Достаточным его делают приверженность сотрудников новому руководителю и страх перед ним. И основная сложность в достижении этого как раз и заключается в шлейфе преемственности: вступая в должность, новый директор никогда не знает точно, что и как делалось при предыдущем правлении. Ведь помимо формального соблюдения инструкций, регламентов, процедур и процессов главенствующую роль играют личностные качества исполнителей и неформальные между ними отношения.

С инструкциями можно ознакомиться довольно быстро. А понять особенности характеров и взаимоотношений потребует времени. И немалого.

Ситуация вхождения во власть требует от нового руководителя быстрых действий, новых решений, правильных идей и революционных преобразований. Реализуя действия, решения, идеи и преобразования, он неизбежно наступает кому-то на ноги, на мозоли, на пальцы и на горло. Нарушая тем самым сложившиеся зоны комфорта этих людей, деформируя привычный для них стиль и ритм поведения, характер взаимоотношений. Само собой разумеется, что это мало кому понравится. Поэтому возникает саботаж, своеобразная антиреволюционная ситуация – низы хотят жить по-старому, невзирая на стремление верхов инициировать новую жизнь.

В чем причина такого саботажа? Почему подчиненные директора защищают свою зону комфорта? Да потому, что каждый из них измеряет свою личную эффективность не в критериях всей компании, а в совершенно приземленных индивидуальных показателях. Причем смысл их всегда таков – получить больше вознаграждения, затратив меньше усилий. Меньше напряжений в работе и больше звона в кармане – вот их философия.