Психология индивидуальных различий

Существуют и иные классификации стилей руководства, в которых так или иначе учтены и вышеприведенные стили. Так, Е. С. Кузьмин и его соавторы (1971), предложив расширенный вариант, выделили пять стилей: дистанционный, контактный, целеполагающий, делигирующий, проблемно-организующий.

Л. Д. Кудряшова (1986) выделяет следующие типы руководителей.

1. « Регламентатор ». Его идеал – полная регламентация деятельности подчиненных в должностных инструкциях и приказах.

2. « Коллегиал ». Видит залог успеха деятельности в коллективных формах принятия решений.

3. « Спринтер ». Хорошо реагирует на быстро меняющиеся управленческие ситуации, своевременно принимает решения.

4. « Объективист ». Главный упор делает на объективные факторы, влиянием которых объясняет успехи и неудачи.

5. « Волокитчик ». Старается всячески оттягивать решение проблем и выполнение указаний.

6. « Максималист ». Не признает «мелкие» проблемы руководства, неудовлетворен, если подчиненный выполнил задание просто хорошо, всегда стремится к максимально достижимому и требует этого.

7. « Организатор ». Считает главным решение ключевых проблем, разработку эффективного и реально выполнимого плана.

8. « Хлопотун ». Его девиз: «Руководство состоит из мелочей». Такой руководитель держит в голове множество мелких дел, пунктуален, дисциплинирован, исполнителен, однако тонет в «текущих» делах, не может отличить главное от второстепенного.

И. Ниномийя (J. S. Ninоmiуа, 1988) предложил следующую классификацию стилей руководства.

1. « Патриарх ». Старается обеспечить полный контроль над всеми аспектами деятельности подчиненных, от которых требуется безоговорочная исполнительность. Подчиненные не привлекаются к подготовке решений.

2. « Птица страус ». Ориентируется на свой статус, стремится избежать конфликтов, боится различий во мнениях. Для такого руководителя характерен высокий уровень компетенции; вместе с тем он более подходит на роль ассистента, поскольку ему не хватает инициативы и гибкости.

3. «Индивидуалист». Стремится все сделать сам; подчиненные у такого руководителя обычно лишены всякой инициативы, быстро теряют интерес к делу.

4. «Педант». Все желает знать в самых подробных деталях, выступает против коллективного принятия решений, нередко никому не доверяет.

5. «Политик». Не показывает, что имеет собственное мнение, хорошо чувствует конъюнктуру.

6. «Посредник». Хорошо знает людей, коммуникабелен, сторонник группового принятия решений и совместного творчества. Склонен к компромиссам в любой момент, не способен проявить волю, когда того требует обстановка.

7. «Прилежный бобер». Сам готовит план деятельности для себя и для подчиненных, успех своей деятельности оценивает по чисто формальным показателям (числу написанных или исполненных деловых бумаг). Не ориентирован на высокий конечный результат. Главное для него – сам процесс работы.

И. Ниномийя считает, что эти стили руководства встречаются не изолированно друг от друга, а в различных комбинациях.

В создании подобных классификаций на западных психологов существенное влияние оказали представления Ф. Фишера. Как он полагал, стили деятельности выделяются в зависимости от того, какова направленность руководителя – на решение задачи или на взаимоотношения с подчиненными. Используя этот подход, ряд психологов выдвинули свои классификации стилей руководства.

Р. Лайкерт (R. Liкегt, 1961) пишет о четырех стилях: эксплуататорски-авторитарном, благосклонно-авторитарном, консультативно-демократичном, основанном на участии.

Р. Херси и К. Бланшар (R. Hеrsеу, К. Вlаnshаrd, 1982) считают, что стили руководства (лидерства) определяются «зрелостью» исполнителей: их желанием достичь поставленных целей, образованием и опытом, готовностью нести отвественность за свое поведение. В соответствии с этим они выделяют четыре стиля:

– указания: когда исполнители незрелые, заметна высокая ориентация на задачу и низкая – на взаимоотношения;

– продажи: когда уровень зрелости исполнителей средний, и они ориентированы на задачу и на взаимоотношения;

– ориентации на участие в принятии решений: когда зрелость исполнителей можно охарактеризовать как умеренно высокую, ориентация на взаимоотношения высокая, а на задачу – низкая;

– делегирования: когда уровень зрелости исполнителей высокий, а вот ориентация на задачи и взаимоотношения низкая.

Американские исследователи Р. Хаус, Т. Митчелл (R. Hоus, T. Mitсhеll, 1974) выделили четыре типа руководства.

1. Поддерживающее руководство (дружеское отношение руководителя к подчиненнным, интерес к их потребностям и статусу).

2. Директивное руководство (четкая регламентация действий подчиненных, контроль за выполнением задания).

3. Разделяемое руководство (стремление консультироваться с подчиненными и учитывать их предложения).

4. Руководство, ориентированное на достижени е (акцент на высококачественное выполнение задания).

Р. Блейк и Дж. Мутон (R. Вlаке, J. Mоutоn, 1969) выделяют пять стилей руководства.