Психология управления: учебное пособие

Четвертый этап. Разрешение конфликта. Варианты разрешения конфликта:

а) преобразование ситуации;

б) трансформация образов ситуации – переструктурирование имеющихся мотивов, ценностей, установок;

в) полное разрешение – устранение противоречия;

г) частичное разрешение – устраняется конфликтное поведение, но побуждение к нему сохраняется и только сдерживается. Возникает, когда стороны не заинтересованы в продолжении конфликтных действий, хотя стремление достичь цели у них остается (запреты, санкции).

Последствия конфликта

1. Функциональные последствия – возникают в случае разрешения противоречия. Фактические это решение проблем: большее расположение к сотрудничеству, уменьшение синдрома покорности, увеличение эффективности принятия решения.

2. Дисфункциональные последствия возникают в случае деструктивно протекающего конфликта, если не найден эффективный способ управления конфликтами:

а) неудовлетворенность, плохое состояние участников конфликта;

б) меньше склонность к сотрудничеству в будущем;

в) усиливается непродуктивная конкуренция с другими группами при сильной преданности своей группе;

г) формируется представление о другом как о «враге», представление о своих целях как «положительных», а о целях другой стороны как отрицательных;

д) происходит свертывание, сокращение общения;

е) увеличение враждебности;

ж) придание большего значения победе, чем решению проблемы.

Эмоциональные последствия деструктивного конфликта (если он неправильно разрешается или подавляется): тревога, уход, беспомощность, смятение, одиночество, отрицание, высокое кровяное давление, усталость, вялость, затаенный гнев, низкая производительность труда, болезнь.

Значение организационного конфликта

Конфликты часто воспринимаются как «зло» в жизни организации. Действительно, они создают напряженные отношения в коллективе, переключают внимание сотрудников с нужд производства на «выяснение отношений», тяжело сказываются на их нервно-психическом состоянии.

Однако в то же время конфликт является условием развития организации.

Исследование роли организационного конфликта позволило выявить следующие его функции.

1. Группообразование, установление и поддержание нормативных и физических параметров группы.

2. Установление и поддержание относительно стабильной структуры внутригрупповых и межличностных отношений, интеграция и идентификация, социализация и адаптация как индивидов, так и групп.

3. Получение информации об окружающей среде.

4. Создание и поддержание баланса сил, и в частности, власти, социальный контроль.

5. Нормотворчество.

6. Создание новых социальных институтов.

7. Диагностика нарушения функционирования организации.

8. Рост самосознания участников конфликта.

Управление конфликтом требует от руководителей высокой компетентности не только в организационно-экономических и юридических вопросах управления, но и в специальных разделах психологических знаний. Конфликтная компетентность руководителя включает [Петровская, 2007]:

1) знание психологических закономерностей возникновения и развития конфликта;

2) развитую способность к социально-психологической рефлексии;

3) способность к эмпатии;

4) способность к децентрации – умение увидеть ситуацию глазами партнера;

5) владение всем спектром стратегий разрешения конфликта и умение применять соответствующую ситуации стратегию;

6) способность к эмоциональной саморегуляции.

Вопросы для промежуточного контроля

1. Что такое конфликт?

2. Всегда ли конфликт – зло для организации?

3. Какие выделяют типы конфликтов?

4. В чем состоит объективная основа конфликта?

5. Опишите структуру организационного конфликта.

6. Каковы основные стадии развития конфликта?

7. Какая стратегия поведения в конфликтной ситуации наиболее эффективна? Почему?

8. В чем состоит сущность интегративного подхода к разрешению конфликта?

9. Какие позитивные функции может выполнять организационный конфликт?

10. Перечислите наиболее частые препятствия к эффективному разрешению конфликта.

11. Что такое конфликтная компетентность?

Задания для работы на занятии и самостоятельной работы

Задание 1. Предложите свою конфликтную ситуацию, в которой стратегией поведения одного из участников было бы:

а) доминирование;

б) уход;

в) сотрудничество;

г) уступчивость;

д) компромисс.

Задание 2. Выполните тест Томаса (приложение 9). Проанализируйте свои результаты. Вспомните случаи из своей жизни, когда вы использовали каждый из способов поведения в конфликтной ситуации. Какой способ поведения у вас преобладает? Какой следовало бы развивать?

Задание 3. Вспомните ситуации, по поводу которой в вашей группе имеются разногласия. Попробуйте провести обсуждение этой ситуации, используя правила конструктивных переговоров: а) прояснить позиции сторон; б) переформулировать позиции сторон в терминах их интересов; в) найти решение, удовлетворяющее интересы обеих сторон.

Литература

Основная

Гришина Н.В. Психология конфликта. СПб.: Питер, 2000.

Петровская Л.A. Общение-компетентность-тренинг. Избранные труды. М.: Смысл, 2007. С. 109–126, 126–132.