Реформы 90-х годов XX века в странах Восточной Европы. Опыт мирового кооперативного движения

♦ коммерческая деятельность (закупка, сбыт);

♦ финансовая деятельность (поиск и рациональное использование финансовых ресурсов);

♦ деятельность безопасности (защита собственности организации);

♦ эккаунтинг (деятельность по анализу, учету, статистике);

♦ управление (планирование, организация, распорядительство, координация и контроль).

Классики научного управления Ф. Тейлор (1856–1915), А. Файоль (1841–1925), Г. Эмерсон (1853–1931), М. Вебер (1864–1920) сформулировали базовые принципы классического научного управления, такие как: отчетливо поставленные цели, экономический подход, четкое разделение труда, специализация работы, научный отбор кадров, полный контроль и учет, стандартизация операций, поощрение инициативы, индивидуальная ответственность за решение, иерархичность управления, подчиненность индивидуальных интересов общим (корпоративный дух), научное обучение, экономическая мотивация труда, соответствие работы и квалификации, стабильность персонала, привлечение специалистов, регулирование процессов, централизация.

Краткая характеристика принципов управления Анри Файоля представлена ниже.

Разделение труда – с целью выполнения большей по объему и лучшей по качеству работы при тех же условиях путем сокращения числа целей, на которые должны быть направлены усилия.

Полномочия и ответственность – как право отдавать приказы и необходимость отвечать за свои действия.

Дисциплина – как уважение к достигнутым соглашениям между фирмой и ее работниками.

Единоначалие – как получение приказаний только от одного непосредственного начальника.

Единство управления

– когда каждая группа, действующая в рамках одной цели, объединена единым планом и имеет одного руководителя.

Подчиненность личных интересов общим – интересы одного работника или группы работников не должны превалировать над интересами организации.

Вознаграждение персонала – как справедливая оплата за работу с целью обеспечения верности и поддержки работников.

Централизация – как проблема определения меры, позволяющей обеспечить наилучшие возможные результаты.

Скалярная цепь – как ряд лиц, стоящих на руководящих должностях от высшего до низового звена.

Порядок – как определение своего места для всего и всех.

Справедливость

– как сочетание доброты и правосудия.

Стабильность рабочего места для персонала – как фактор повышения эффективности организации.

Инициатива – как разработка планов и обеспечение их успешной реализации, придающие организации силу и энергию.

Корпоративный дух – как результат гармонии персонала в едином союзе.

Считая предложенные принципы универсальными, Файоль в то же время подчеркивал, что применение этих принципов на практике должно носить гибкий характер, зависеть от ситуации, в которой осуществляется управление.

В 1920-х гг. отделы и департаменты кадров получили широкое распространение в США и странах Западной Европы. Работники этой службы занимались отношениями между работодателями и наемными работниками, выясняли настроения рабочих, представляли их требования руководству, награждали рабочих за многолетний добросовестный труд и преданность организации, устраивали совместные праздники. Они также ведали некоторыми жилищно-бытовыми вопросами работников, предотвращали создание профсоюзов или вели переговоры с ним, оформляли кадровую документацию.

В 1930-е гг.

получила развитие концепция управления с позиций психологии и человеческих отношений, которая впервые определила менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц».

Американский психолог А. Маслоу (он же А. Маслов – русский эмигрант) показал, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении.

Согласно этой концепции производительность труда рабочих может увеличиваться не только в связи с увеличением заработной платы, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышения удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе.

Рассмотренная концепция базируется на положении о том, что основу увеличения производительности труда работников составляет применение приемов управления межличностными отношениями для повышения удовлетворенности работников результатами своего труда.

В 1930-е гг. работа отдела кадров была сориентирована на ведение переговоров о заключении трудовых договоров, общий контроль за деятельностью в области управления персоналом на предприятиях.

В 1930-1940-е гг. принимались законы, корректирующие практику управления персоналом. Принятые в эти годы законодательные акты призывали предпринимателей заключать коллективные договоры, осуждали дискриминацию членов профсоюзов.