Рекрутология. Как постичь Дзен в подборе персонала

Давайте проанализируем. Что здесь обязательные требования? В чем ключевая компетенция? В опыте бухгалтером по расчету заработной платы, или в этой деятельности на протяжении 5 лет? Я надеюсь, вы понимаете, о чем я. Можем ли мы сказать, что бухгалтер с 4-летним опытом хуже (непрофессиональнее, менее оптимален для данной вакансии, слабее – выберите любое слово по этому смыслу), чем бухгалтер с 5-летним опытом? Если для вас ответ «да» – то разочарую. У вас старое представление о подборе персонала, навеянное мышлением о стаже со времен СССР. Из года в год вам будет сложнее и сложнее подбирать профессионалов. Конечно, правильный ответ – ни да, ни нет – мы не можем ни отрицать этот факт (что он хуже), ни подтвердить. У нас чрезвычайно мало данных! Как можно сравнить бухгалтеров с 4-ех и 5-летним опытом, не зная о них ничего прочего? На самом деле, аналогично можно сказать в более радикальном примере. Например, между стажем 3 и 5 лет для бухгалтера тоже разница неочевидна. Именно для бухгалтеров, в частности, лучше иметь всего 2 года опыта в определенном требуемом направлении, но в последнее время, чем 5 лет в аналогичной должности, но 5 лет назад. Дело в периодических изменениях в бухгалтерии, налоговом учете. У бухгалтера с меньшим опытом он (опыт) ценнее, актуальнее. С другой стороны, даже в этом примере важно: какие это были 2 года. Где, какие были операции, каков объем и так далее. А ведь определяющим показателем является не только «набитая» рука, но и насколько правильно эти операции выполнялись.

Таким образом, в данном примере, обязательное требование (ключевая компетенция) – опыт в качестве бухгалтера по расчету заработной платы, а второстепенное (хотелка руководителя) – чтобы этого опыта было побольше, например, более 5 лет. Это правильное прочтение требования рекрутером. Надо ли давать шанс бухгалтерам с меньшим опытом? Да! Если это не будет сильно противоречить другим обязательным требованиям. Надо ли объяснять руководителю, почему 3 года свежего опыта у конкретного претендента – это ОК, в отличие от пяти лет у кого-то другого – и снова ответ ДА.

Делаем вывод: видим жесткие количественные рамки – это признак второстепенного требования (не сама компетенция или характеристика, а её значение).

Примеры таких количественных рамок: выручка / прибыль не менее чем, количество подчиненных не менее чем, опыт работы от некоторого числа лет, опыт заключения контрактов на сумму от, близость проживания от работы не более какого-то времени, возраст не менее и не более чем. Логику вы поняли.

Также «второстепенными» требованиями считаются такие требования, от которых руководитель готов отказаться. О да, он, наверное, не сделает это сразу. Но если в итоге сделает – значит, требование изначально было второстепенным (предполагаем, что руководитель – это человек, который лучше других понимает вакансию, что именно придется делать сотруднику на этой должности), просто не осознавалось руководителем как таковое. Это одна из причин, почему рекрутер должен вести регулярную работу по определению важных и второстепенных критериев при поиске кандидатов.

Так, например, открывающийся несетевой ресторан премиум уровня искал себе шеф-повара по азиатской кухне из аналогичных несетевых ресторанов. Требование понятно. Что здесь ключевое? Должность (шеф-повар), азиатская кухня, опыт в несетевом ресторане или его премиальность? Согласитесь, на первый взгляд (особенно для людей, работающих в HoReCa) – все требования обязательны и легко аргументируются. Но рекрутер должен уметь все требования ранжировать. Какое требование является безусловным? Конечно, кухня. Далее? Крайне желательна должность шеф-повара. Но что, если имеется опыт в очень известном ресторане и крупнее, чем по вакансии? Может ли су-шеф такого ресторана, готовый к должности начальника на кухне, подойти? Стоит таких посмотреть. Премиальность имеет большое значение. Но премиальность ресторана – вещь относительная. Обычно она измеряется одновременно средним чеком, качеством еды, известностью повара, расположением ресторана, контингентом. Далеко не всегда легко, не будучи экспертом в ресторанном бизнесе, понять премиальность ресторана так, как её видит тот или иной собственник. Требование несетевого ресторана также понятно. Но понятие сети – растяжимое понятие. 2, 3, 4 ресторана – это уже сеть. А технически, различия хотя и есть, но не смертельны. Более того, бренд-шеф маленькой сети, если она азиатская или имеет сильную азиатскую кухню, будет едва ли не предпочтительнее, так как в перспективе может помочь открыть собственнику второй ресторан и так далее.

Таким образом, рекрутер должен составить такую картину.

Обязательные требования:

• Азиатская кухня.

• Должность шеф-повара / су-шефа (в крупном подходящем ресторане) / бренд-шефа (в маленькой сети).

• Несетевой ресторан или маленькая сеть (исключить, прежде всего, крупных сетевых гигантов).