Ритейл. Массовый подбор персонала

Итак, рынок труда начал испытывать трудности по привлечению персонала в апреле 2023 года. Вы как руководитель, заметив это понимаете, что усиление рекламной кампании необходимо сделать не только в апреле, но и в мае (перенос бюджета с месяца на другой месяц невозможно, мы же с вами работаем в бюрократической компании).

В связи с данной тенденцией вы принимаете решение о ходатайстве увеличения бюджета на май на определенные источники подбора, такие как “рекламная кампания в социальных сетях”, “Авито” и “HeadHunter”. Для того, чтобы обосновать увеличение бюджета на данные статьи расходов мы с вами собираем аналитические данные и пишем с вами какую рекламную кампания в социальных сетях. Например:

Авито

Вот такую статистику нам показывает сайт Авито. Какую информацию несет нам эти данные?

Мы видим, что у нас снизился показатель “просмотр объявлений” почти на 22% за последний месяц (момент запроса статистики).

При этом мы видим, что мы стали больше размещать вакансий на сайте, в связи с этим количество наших “активных объявлений” увеличилось на 24,4%.

Количество “полученных контактов” (откликов) мы стали получать меньше почти на 28%.

Показатель “добавления в избранное” уменьшился почти на 27%.

Данные результаты говорят нам о том, что наши объявления необходимо продвигать, используя платные инструменты сайта для этого, а также необходимо постоянно поднимать объявления и публиковать как можно больше вакансий. А это требует дополнительный бюджет ведь согласно полученной статистики мы делаем выводы, что соискатели стали менее активными, чем были раньше.

Что мы еще видим, из данной статистики. Мы видим, что конверсия из просмотра нашего объявления в отклик составляет всего 7,53%. Конверсия из просмотра в контакт – это процент кандидатов, которые нажали кнопку “показать телефон” или “написать в чат”. Например: ваше объявление посмотрели 100 соискателей, 5 из них написали в чат и еще 7 посмотрели ваш телефон. Таким образом, конверсия составила 12%.

Когда я вижу низкую конверсию, я начинаю также анализировать наши объявления, меняю описания, пересматриваю подачу информации в нем. Эти мероприятия также помогают поднять данную конверсию.

HeadHunter

На основе статистики, которую мы получили с сайта, мы видим, что стоимость контакта из базы (холодный поиск) остался на прежнем уровне. А вот траты на публикации выросли из-за большего количество размещений и обновлений вакансий. При этом мы видим, что продуктивность наших вакансий резко упало почти на 16%. В связи с этим нам необходимо будет запрашивать дополнительный бюджет, чтобы постоянно поднимать наши вакансии, таким образом мы увеличиваем их эффективность, за счет того, что они появляются на первом месте поиска.

Какие бывают возможные причины низкой эффективности вакансий:

– 

Нерациональные траты публикаций;

– 

Несоответствие зарплаты в вакансиях рыночным значениям (не во всех компаниях готовы данную причину к сожалению принять).

Но основное, что мы как руководители отдела подбора персонала должны проверить согласно полученное статистики с двух данных сайтов – это насколько наши условия как работодателя привлекательны для соискателя, то есть нам необходимо провести мониторинг рынка труда. Мы можем много вкладывать в рекламные кампании, агрессивно себя вести на рынке труда, но, если наши условия, как работодателя не привлекательны, соискатели не пойдут к нам активно и нам придется на постоянной основе просить дополнительный бюджет на подбор персонала.

Еще приведу один пример, как мы просчитываем, какое количество контактов нам необходимо для закупки, чтобы работа по холодной базе не останавливалась. Например, мы провели анализ по затратам на контакты за последние два месяца. Установили, что за данный период было потрачено 9 000 контактов. Всего в отделе подбора персонала работало 23 менеджера. Получаем, что 1 менеджер по подбору персонала за этот период запросил 391 контакта соискателя. А в день он запрашивал 9 новых контактов. Исходя из этого мы можем просчитать сколько нам необходимо контактов на следующий месяц.

Но если подойти более детально к данному анализу мы выясним, что в день 1 помощник менеджера по подбору запрашивает 50 контактов, 1 менеджер по подбору в день запрашивает 10 новых контактов. У нас с вами в отделе работают 9 помощников, таким образом мы понимаем, что они за день запрашивают 450 новых контактов. Специалистов по подбору у нас в штате 14 человек, в день они тратят 140 контактов. Таки образом для полноценной и эффективной работы нам всего необходимо в день 590 контактов.

Так же мы можем прогнозировать, какое количество публикация нам необходимо для покупки, чтобы наш отдел подбора персонала работал в продуктивном режиме и не экономил на размещениях вакансий на данном ресурсе. Необходимо собрать статистику и проанализировать, как мы потребляем вакансии и просчитать прогноз – какое количество вакансий нам необходимо еще.

Фарпост