Саммари книги Константина Мальцева «Ценный кадр. Как построить эффективную систему обучения в компании»

? Осмысление опыта: человек осознает наличие у себя этих знаний и анализирует их на пригодность;

? Теория: к имеющемуся опыту добавляется теоретическая база новых знаний и составляется модель, которая бы описывала уже новый опыт;

? Практика: только теперь созданная концепция проверяется на деле. В результате человек получает новый «личный опыт», то есть опять приходит к первой ступени, но уже следующего цикла.

Итогом цикла являются конкретные знания, которые станут основой для рефлексивного наблюдения. Описанный выше цикл (цикл Колба) используется чаще всего, но автор предлагает использовать в процессе обучения следующие модели циклов, состоящие из 5 этапов:

1. Личный опыт – осмысление – изучение теории – применение на практике – рефлексивный анализ;

2. Практика – рефлексивный анализ – изучение теории – эксперимент – осмысление.

Обычно люди бывают склонны либо к теории, либо к практике, но всех их можно разделить на четыре группы, исходя из стиля обучения: активисты, мыслители, теоретики и прагматики.

При организации обучения нужно иметь в виду, что в команде попадутся, скорее всего, представителя всех стилей, и заинтересовать вам нужно каждого. Наиболее используемый сейчас вид обучения – это тренинг. Он подразумевает активный подход, опору на опыт учеников и их лидерство в процессе.

Глава 3. Аксиомы обучения и развития сотрудников в компании

Система обучения в компании не может существовать без выполнения следующих аксиом:

1. За приобретение навыков несет ответственность сам обучающийся и его непосредственный начальник.

Весь процесс зависит от мотивации сотрудника, которую нельзя навязать силой. Руководитель может лишь подпитывать ее в своем подчиненном, главным образом, показывая собственный пример. Препятствием к развитию сотрудника может стать, например, отсутствие такого развития у руководителя или страх руководителя потерять свое рабочее место, если подчиненный станет подкованнее его.

1. Выполняемые задачи и навыки, необходимые для этого, должны быть распределены по уровням сложности.

Организовать эти уровни можно следующим образом:

Стандарт: знания и умения, необходимые для решения 60% имеющихся стандартных задач;