Секрет Власти. Принципы позитивного управления

Для каждого из нас регулярный прием микстуры, настоянной на всех пяти ингредиентах, обязателен, если мы хотим вести полноценную здоровую и осмысленную жизнь. Сознательное приложение усилий выпрямляет спину и расправляет плечи, обеспечивает возможность жить с высоко поднятой головой и заниматься созидательным трудом. Именно в таком подходе к работе нуждается любое предприятие и все общество.

В силу своей универсальности благополучие выступает в качестве идеального результата работы руководителей и цели Власти как таковой. Если вы хотите построить сильную компанию, где сотрудники воодушевлены, готовы рисковать и нести ответственность, мужественны и выносливы, азартны и рассудочны, близки вам по духу, то ваш путь лежит к воплощению концепции благополучия.

В завершение знакомства с идеей благополучия как нулевым меридианом в ремесле создания Сильной Власти нужно сказать еще об одном его интересном качестве: привлекательности. Благодаря своей сбалансированности благополучие магически заманчиво. Судите сами. Стоит нарушить баланс и, к примеру, начать безудержно есть, как это приведет к проблемам с весом и здоровьем. Или, допустим, когда человек ставит свои интересы выше всего остального, такой крен приведет к самоизоляции, появлению у него врагов и необходимости тратить ресурсы на собственную безопасность. Назвать его жизнь благополучной уже язык не повернется.

Из предыдущей главы мы знаем, что красота — плод реализации чего-либо сложнодостижимого. Благополучие красиво своей гармоничностью. В нем соединено все, о чем можно мечтать. Это плодородная среда обитания для человека.

Благополучие способно вызывать у наблюдателя противоречивые эмоции: зависть, восхищение, удивление, но совершенно определенно ни для кого оно не останется незамеченным и будет притягивать к себе.

Истинная цель управления

Вы уже руководите людьми или только готовитесь занять управленческую позицию? В любом случае вы отвечаете себе на вопрос «Зачем?». Наиболее популярные доводы:

• деньги или большие деньги;

• интерес;

• свобода;

• почитание;

• передача наследства.

Все эти и другие представления являются псевдоцелями, имеющими под собой общую основу — первичность выгоды самого руководителя, эгоизм. Ложный образ цели ведет к целому вороху управленческих и личностных проблем в компании.

Во-первых,

проявление эгоизма само по себе вызывает отторжение. Причина — в глубоко вшитой эволюционной программе. Индивидуалист в случае беды не окажет поддержку другим членам группы, чем уменьшит шансы на выживание всего вида. Особенно если он еще и обладает необходимыми ресурсами. Шансы на выживание уменьшаются с ростом числа думающих только о своих интересах.

С точки зрения эволюции быть одиночкой рискованно. Есть большая вероятность того, что из-за несчастного случая или болезни вся генетическая ветвь прекратит существование. Поэтому руководитель-эгоист воспринимается сотрудниками как угроза и источник нестабильности и, как следствие, первопричина стресса. Таким образом, складывается абсурдная ситуация. Вместо того чтобы вселять уверенность и желание следовать за собой, руководитель отвращает от себя окружение.

Во-вторых, какими бы красивыми словами ни жонглировал руководитель, его будут выдавать действия. Выступая с высоких трибун, руководители любят говорить об общих достижениях. В текущей же деятельности слова звучат совсем иначе: «это мои деньги», «я тут вас кормлю», «это мой бизнес». Стремясь к управлению ради больших денег, руководитель будет ревностно следить за тем, чтобы любые расходы были минимальными, но не станет ограничивать себя в личном потреблении, в стремлении приобрести автомобиль подороже и дом побогаче.

Как правило, подобный диссонанс объясняется необходимостью соответствовать уровню деловых партнеров. Якобы иначе не будет заказов. Но это не более чем прикрытие для реализации еще одной эгоистичной цели — добиться почитания. Непосредственного отношения к тому, чтобы повысить благополучие компании и сотрудников, руководитель не имеет. И выставляет себя крайне недалеким человеком, считая работников дураками, не понимающими, что на самом деле происходит.

Недалекий человек точно не может вызвать доверия. Именно поэтому руководители так часто жалуются на трудности с внедрением изменений. Да что там внедрение изменений, давайте говорить о совсем простых вещах: элементарные инструкции встречают жесткое сопротивление. Они исходят от человека, которому нельзя доверять.

В-третьих, руководитель, являясь ролевой моделью, хочет он того или нет, своими поступками, мыслями, эмоциями подает пример и формирует корпоративные обычаи. Они нигде не прописаны и даже могут ни разу не обсуждаться публично, но по ним живет вся компания. Если руководитель демонстрирует алчность, то она и будет характерной чертой компании.