Школа лидерства. Техники эффективного руководства

Это вопросы, в формулировке содержащие ответ. Например: «В переговорах надо идти на уступки лишь тогда, когда вы действительно вынуждены уступить, согласны ли вы с этим?» Я уверен, что надо избегать подобных вопросов, потому что ответы на них предоставят вам слишком мало достоверной информации относительно самого человека и его способности делать работу. Исключения возможны, например, если вы набираете экспертов и действительно хотите проверить их знания, уводя в неверном направлении, таким образом вы увидите, смогут ли они распознать ловушку и опровергнуть ваше утверждение. Но даже в этом случае наводящие вопросы не следует использовать слишком часто.

Великолепная копилка советов

Обратите внимание на последовательность и логичность ответов респондента во время интервью. Есть ли какие-то противоречия? Если да, то исследуйте их, чтобы докопаться до истины.

Трудовое законодательство

Во многих сферах деятельности некоторые менеджеры боятся непреднамеренно нарушить законодательство, задав некорректный вопрос. Подход, который я предлагаю применить, позволит вам избежать любых проблем в этой области и даст возможность узнать правду. Вам следует избегать вопросов о семейной ситуации, семейном статусе, семейных планах, сексуальной ориентации и вероисповедании. Если имеются особые требования, которые могут как-то затрагивать опасные области, лучше всего подходить к ним с фактической стороны. Например, вместо: «Я вижу, у вас маленькие дети – как это будет отражаться на необходимости ездить в срочные командировки?» – следует задать вопрос: «Эта работа подразумевает срочные командировки, есть какие-либо причины, которые не позволят вам сделать это?»

Двусторонний процесс

Перед тем как закончить данную тему, обратим внимание еще на один вопрос.

Интервью – процесс двусторонний. Кандидаты могут сознательно или непреднамеренно сделать для себя вывод относительно того, принять ли ваше предложение о работе, если оно последует после интервью. В некотором отношении кадровый менеджер продает работу

, поэтому лучше это делать открыто и честно. Катастрофа, если, начав работать, сотрудник поймет, что новая работа не соответствует его представлениям. Должностные обязанности должны быть подробно описаны и, возможно, дополнительно разъяснены во время интервью, включая ваши ожидания, видение и некоторую информацию о компании.

Нужно поддержать кандидата, если он задает вопросы, касающиеся работы, и прямо на них отвечать. Вы ведь не хотите попасть в ситуацию, когда вы находите нужного человека, а он не принимает ваше предложение о работе, или, что еще хуже, – принять в штат хорошего сотрудника и через некоторое время узнать, что он вскоре вас покинет.

В данном случае необходимо найти правильный баланс, чтобы не обжечься.

Личность, черты характера и склонности

В начале этой главы я сказал, что сравнение кандидатов по таким параметрам, как особенности личности, черты характера и склонности, поможет провести черту между хорошими кандидатами и выдающимися. Рекрутинг, ориентированный на определение компетенции, – это очень хорошо, но если вы стремитесь сформировать высокопроизводительную команду, то требуется немного больше. Лучше всего это представить схематично в виде айсберга.

Рис. 3. Модель правильного рекрутинга

Большая часть айсберга скрыта под поверхностью воды. Знания и навыки могут быть развиты и выработаны. Они также могут быть продемонстрированы и протестированы – при помощи этого метода можно найти и подготовить хороших работников. Под водой же скрыты человеческая индивидуальность, черты характера и склонности. Это то, чему нельзя научить и что нельзя развить, и лучший способ узнать об этих вещах – взять человека в штат.

Идентификация ключевых факторов

Ваша задача заключается в том, чтобы выработать те факторы, которые будут правильными для вашей команды. Например, я бы сказал, что для торгового персонала особым ингредиентом является драйв, кураж. Продавцы постоянно сталкиваются с разного рода проблемами и противодействием. Кандидат должен обладать великолепными коммуникативными навыками, быть аккуратно одет и иметь позитивный настрой (все качества достойны восхищения). Но если он не обладает способностью увлекать, заводить, едва ли он станет исполнителем высокого класса. Конечно, он может быть компетентным специалистом, но эффективной команде требуются именно лучшие, а не просто компетентные сотрудники.

Конечно, вполне вероятно, что вы будете искать нечто большее, чем какой-то один «специальный ингредиент». Как распознать те движущие силы индивидуальности, черт и склонностей, которые подойдут вашей команде и той должности, претендента на которую вы ищете?