Школа лидерства. Техники эффективного руководства

Великолепный пример

Допустим, вы обучаете свою команду новому делу, и у всех у них – разные стили обучения. Это важный проект, и вы должны быть уверены, что всем все понятно и каждый сможет безошибочно применить новые знания на практике. Как сделать так, чтобы все были удовлетворены стилем обучения?

Возможно, вы бы поручили мыслителю прочитать о новом деле накануне вечером, а на следующий день обсудить, как он собирается применить это на практике и какие проблемы предвидит, и договориться проанализировать весь процесс через несколько дней его отработки.

Активисту потребовался бы быстрый обзор и поэтапная отработка новых навыков частями. Во время и в конце каждого этапа потребуется проверка, насколько хорошо усвоен материал, все ли правильно выполняется.

Теоретику хотелось бы понять причины, из-за которых затевается дело, и ваша задача состоит в том, чтобы привлечь такого сотрудника к анализу новой деятельности, чтобы он все организовал в логической последовательности и скоординировал с другими процессами. Вам нужно быть открытым обсуждению, если теоретик вдруг обнаружит, что новый процесс недостаточно продуман и его нельзя приложить к другим условиям.

Вы, возможно, ответите нуждам прагматика, предоставив ему обзор ключевых моментов всего процесса и поставив ему задачу проверить на практике, все ли хорошо работает. Попросите его дать вам обратную связь, если обнаружится какая-то проблема при внедрении нового процесса в работу.

Вы могли бы также на данном этапе рассмотреть и другие пути, позволяющие членам команды работать вместе так, чтобы процесс прошел успешно. Например, вы можете обсудить все действия на коллективном брифинге и разборе любой потенциальной проблемы. Ее нужно выявить и решить как можно раньше.

Скачок опыта

Прежде чем закончить эту главу, я хотел бы обсудить рискованную, но очень эффективную стратегию обучения, которая называется «скачок опыта». Этот термин был впервые введен в обращение Джэйсоном Олландер-Крэйн и Нэйл Джонсон в статье «Стремительный рост скачками и перебежками» («Growing by Leaps and Bounds»), опубликованной в 1993 году. По сути, скачок опыта происходит с теми сотрудниками, которые всегда на виду, отправляются в командировки, рекомендуются к участию в спецпроектах, обладают уникальной компетенцией. Явлению под названием «скачок опыта» не сопутствуют тренинги или вмешательство коуча – сотрудник должен рассчитывать только на себя и самостоятельно добиться того, чтобы работа была сделана.

Это грубый метод, когда мы бросаем кого-то в самую пучину, предоставляя ему или выплыть, или утонуть.

Это весьма рискованный эксперимент. Скачок опыта лучше всего подходит людям с ярко выраженными природными способностями к выполняемой работе, абсолютно уверенным в себе и нацеленным на достижение поставленной цели. Дело того стоит. Когда сотрудник добивается цели в результате подобного скачка опыта, его продвижение вдоль кривой процесса обучения является весьма существенным и интенсивным, а приобретенная компетенция может быть выше по уровню, чем в случае другой формы обучения. Ваша задача как коуча в этом случае – вернуть сотрудника в пространство обычного рабочего процесса, сохранив при этом степень мотивации и уровень сложности выполняемых задач и поставленных целей.