Шпаргалка по основам менеджмента

– обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными служащими;

– стремление к наиболее полному удовлетворению служащих своей работой, к их самовыражению;

– развитие и поддержание на высоком уровне качества жизни, которое делает желанной работу в этой организации;

– связь управления персоналом со всеми служащими;

– помощь в сохранении хорошего морального климата;

– управление движением к взаимной выгоде индивидов, групп предприятий, общества.

Выделяют два структуры управления персоналом в организации. Штабная структура – специалисты отделов по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу). Линейная структура – менеджеры-практики, реализующие конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

При проектировании структуры управления персоналом необходимо учитывать следующее.

1. Уровень, на котором предполагается реализо-вывать управление персоналом:

– если это станет предметом заботы и учета на высшем корпоративном уровне, это будет корпоративное управление персоналом;

– если это будет вменено только в обязанность среднему уровню, это будет организация работы с персоналом, которую будет реализовывать руководитель кадрового подразделения вместе с линейными менеджерами;

– если в организации речь будет идти об исполнительском уровне управления, который выражается или в кадровой работе, или в решении отдельных проблем.

2. Штат службы управления персоналом.

3. Основные задачи, решаемые службой управления персоналом.

На стадии формирования организации важно разработать такую систему сбора, хранения и использования кадровой информации, которая, с одной стороны, соответствовала проектируемой структуре организации, а с другой – была достаточно гибка к возможным изменениям в будущем.

Кадровая информация – определенным образом организованное множество данных о персонале организации (личные дела, карточки по учету кадров, приказы о движении персонала).

К наиболее типичным задачам, требующим информационного обеспечения, можно отнести кадровое и управленческое делопроизводство, внутриорганиза-ционное кадровое планирование и оценку персонала.

Кадровое и управленческое делопроизводство включает разработку штатного расписания, должностных инструкций, приказов по личному составу и ведение личных дел, информация о расчете заработной платы сотрудникам организации.

Внутриорганизационное кадровое планирование включает работу по анализу, оценке затрат и контролю. При организации обучения персона необходимо проанализировать потребность в обучении и загрузку работников, иметь информацию по планированию их использования, произвести оценку затрат на предполагаемое обучение. Затем можно переходить к составлению собственно плана подготовки, его реализации и контролю.

66. ПРЕОДОЛЕНИЕ СОПРОТИВЛЕНИЯ ИЗМЕНЕНИЯМ

О готовности к изменениям свидетельствует:

1) гибкость организационной структуры – наличие мелких, легко управляемых структур, минимизация бюрократических процедур;

2) принципы инновационности организации – ориентация на постоянное совершенствование, понимание естественности и непрерывности процесса развития, внимание к идеям работников, сравнение с результатами конкурентов;

3) принципы инновационности, заложенные в положениях кадровой политики, – непрерывное обучение, творческий подход, гибкая система оплаты труда, система поощрения, оценка опыта.

О способности к изменениям свидетельствуют следующие особенности персонала:

– аналитичность сознания – способность рассматривать ситуацию в целом и в отдельных аспектах выделять взаимосвязи и свойства объектов;

– диалогичность сознания – способность видеть несколько вариантов развития событий, способов решения проблем, предполагать наличие альтернативных вариантов решений.

Движущими силами сотрудников к изменениям являются:

– философия контракта – заключение соглашения между группой акционеров и группой работников об обмене труда на определенную плату;

– философия общей судьбы – уверенность в существовании взаимозависимости между работниками, потребителями и акционерами в том, что интересы работников и потребителей также важны, как и интересы акционеров.

Выделяют четыре уровня изменений:

1. Изменение в знаниях требует минимального времени и минимальных затрат, достаточно провести программу обучения, распространить материалы, инструкции.