Шпаргалка по основам менеджмента

1. Ситуация, когда работники организации не хотят работать в новых условиях, но оснащены инструментально. Задача управляющего состоит в повышении уровня мотивации работников на изменения, поиск новых сфер деятельности. Для этого он может прибегать к провоцированию смены ценностных ориентаций с помощью конфликта. Либо управляющему удается убедить работников в правильности предлагаемой им стратегии и наладить нормальный рабочий контакт с подчиненными, либо не удается и тогда остается избавиться от противостоящих работников.

2. Ситуация, когда работники организации не хотят работать в новых условиях и недостаточно оснащены инструментально. Персонал организации уверен, что все причины их сложного положения связаны с внешними факторами, на которые нет возможности влиять. Оценка собственных ресурсов чаще всего неадекватно завышена. Самый простой выход из кризиса состоит в полном обеспечении организации ресурсами для реализации привычной деятельности. Задача руководителя – противостоять манипуляциям со стороны персонала.

3. Ситуация, когда работники организации хотят работать в новых условиях, но недостаточно оснащены инструментально. Для них наиболее существен вопрос уровня профессиональной компетентности руководителя – ему будут подчиняться только в том случае, если он сам способен работать по-новому. Поэтому руководителю необходимо организовать процесс профессионального обучения непосредственно на рабочем месте, а также необходимо, чтобы он сам и его управленческая команда работали в режиме непрерывного обучения.

4. Ситуация, когда работники хотят работать в новых условиях и оснащены соответствующим инструментарием. Даже здесь может быть кризис. Организация в такой ситуации отличается высокой степенью готовности к изменениям, самоорганизованностью.

80. ОСНОВНЫЕ МОМЕНТЫ КАДРОВОГО КРИЗИСА

Большинство кризисов начинается из-за просчетов в оценке ситуации, невнимательности или небрежности в действиях работника, а также менеджера или руководителя. Особо выделяют роль скрытой мотивации определенных действий, в первую очередь – лиц, принимающих решения на среднем и высшем уровне управления организацией. Человеческие ошибки неизбежны и возникают в любой среде; рациональность же поведения людей ограничена – они предпочитают держаться сформированного мнения об опасности, даже если имеющаяся информация ему противоречит. Само взаимодействие людей порождает новые типы ошибок и непонимание, которые могут привести к возникновению кризиса.

Основными причинами кадрового кризиса являются:

– появление значительных разногласий в коллективе;

– организация в коллективе другой инициативной группы;

– ограниченность ресурсов;

– зависимость от рыночной конъюнктуры;

– имеющиеся перегрузки в работе;

– условия труда и неподготовленность производства;

– низкая заработная плата;

– недостаточная техническая оснащенность;

– проблемы превращения интеллектуального продукта в интеллектуальную собственность;

– консерватизм в нововведениях;

– сложные коммуникационные связи;

– большая численность управленческого персонала;

– малодинамичные научные структуры;

– слабая приспособленность и слабая реакция на принципиально новую продукцию;

– организационная инертность.

В целом все перечисленные выше причины приводят к следующей ситуации в организации:

– качество персонала организации (уровень образования, квалификации) не соответствует нововведениям (новой технике, технологии, методам организации), в результате происходит рассогласованность действий и снижение конкурентоспособности организации;

– дефицит рабочей силы необходимых профессий;

– неэффективное использование имеющегося персонала организации;

– несоответствие качества работника качеству рабочего места;

– слабая, недейственная система мотивации персонала в силу консерватизма и жесткого авторитаризма управления, что приводит к росту сопротивления изменениям со стороны персонала;

– некомпетентность или слабость руководства, нежелание обучаться новым методам управления;

– свертывание или запрещение неформальных отношений со стороны руководства.

Для предупреждения и искоренения таких кризисных проявлений необходимо разрабатывать и реализовывать кадровую политику организации, решающую эти проблемы.

Избежать или, по крайней мере, снизить негативные последствия кадрового кризиса вполне возможно, если кадровая политика организации будет основываться на следующих основных принципах:

– одинаковой необходимости достижения индивидуальных и организационных целей;

– соответствия;

– профессиональной компетенции;

– индивидуальности;

– конкурсности, ротации и индивидуальной подготовки;

– регулярности оценки индивидуальных качеств и возможностей;

– оценки и повышения квалификации;

– самовыражения и саморазвития;

– мотивации;

– соответствия оплаты труда качеству и объему работы;

– равномерного сочетания стимулов и санкций.