Собственник и менеджер: строим эффективный бизнес

Кстати, можно привести пример подобной реструктуризации и в нашей компании. На этапе становления бизнеса Татьяна Казеннова была оперативным руководителем питерского офиса, я занимался оперативным руководством в московском офисе. Постепенно мы стали заниматься стандартизацией бизнес-процессов, отходить от оперативного руководства и готовить себе замену. Ежедневно наблюдая чужой бизнес со стороны, мы достаточно быстро поняли, как нужно строить свое дело, чтобы иметь время на развитие стратегических проектов. «Своего» топ-менеджера мы вырастили внутри компании. Потому что считаем очень важным дать человеку развивающую среду, показать возможности для становления его карьеры внутри компании. Мария Шароградская, которая сейчас занимается оперативным руководством и московского, и питерского офисов, пришла к нам в 2004 г. и сначала руководила поиском и подбором управленцев среднего и высшего звена в компании «Альфа Персонал».

Самые распространенные цели

Первый вариант развития событий. Собственник хочет заняться стратегическими вопросами и отойти от оперативного управления. Все больше людей понимает, что время – это ценная вещь, ресурс, который легко израсходовать и сложно возобновлять. Современные средства связи дают возможность удаленного управления компанией. В этом случае идеальный вариант – формализация бизнес-процессов и наемный исполнитель. Остается время подумать о важном, главном.

Другой вариант – собственник хочет заняться другим направлением в бизнесе. Бывают, конечно, варианты, когда люди желают полностью отойти от дел, отдохнуть, но это скорее исключение, чем правило. Гораздо чаще успешные бизнесмены уходят в преподавание, пишут книги. Кстати, спрос на бизнес-литературу огромен, и опыт успешных людей очень нужен для становления бизнес-образования, чтобы «русский бизнес» воспринимался не как экзотика, а как определенная модель, путь, пройденный, обдуманный и успешный.

Еще один вариант: собственник может таким образом готовить бизнес к продаже. Для тех, кто начинал свой путь в 1990-е гг., продажа своего бизнеса сродни решению отдать своего ребенка в чужие руки. Но опять же за последние пять лет многое переменилось. Появились собственники, которые сознательно и целенаправленно развивают некое направление, а потом продают его. И если для успешного старта роль личности сверхважна, то в дальнейшем, для того чтобы дело шло успешно, оно не должно быть завязано на одного человека.

Получается, что по самым разным причинам, преследуя совершенно различные цели, многие собственники приходят к выводу, что им нужен наемный управляющий.

Жизненный цикл бизнеса

На определенном этапе жизненного цикла фирмы уход собственника от непосредственного управления бизнесом – нормальное явление. Есть некоторые семьи, которые сознательно и целенаправленно готовят своих детей к руководящей роли в семейном бизнесе. Дети получили от родителей этот жизненный путь, учились в лучших экономических школах за рубежом, сознательно постепенно входили в семейное дело, а потом взяли бразды правления в свои руки. Кстати, этот подход очень распространен в современной Японии: когда «наследник» проходит на практике все бизнес-процессы компании, становится главой фирмы и меняет всю управляющую верхушку. Социальный лифт сработал на всех уровнях.

В российских компаниях чаще приходится нанимать «чужого» человека. «Увы, но даже при стратегическом решении нужен наемный менеджер, собственник в 50 % случаев не доводит дело до конца, – говорит Татьяна Казеннова, управляющий партнер консалтинговой группы «Альфа Персонал». – Причем часто причины, помешавшие им принять это решение, скорее психологические, чем экономические».

Необоснованные отказы профессиональным кандидатам случаются достаточно часто. Прежде всего дурную службу играют личные стереотипы собственников. Проблема многих российских руководителей в том, что они верят только в себя. И в своих исканиях пытаются найти человека по своей мерке. А нужен человек совершенно с другим набором качеств.

Зачастую собственник – из тех, кого называют self-made, – и топ-менеджер, выпускник бизнес-школы, говорят на разных языках, у них не сходятся понятийные поля. Собственнику может быть некомфортно с таким человеком, и он найдет тысячу причин, чтобы не взять его на работу. Кроме того, существует целый ряд негативных стереотипов. Например, женщины плохо подходят на роль руководителя, потому что слишком эмоциональны и менее устойчивы к стрессам. Или другой стереотип: не годится на должность топ-менеджера тот управленец, который имеет собственный бизнес или имел его раньше.