Читаем Сознательный капитализм. Компании, которые приносят пользу клиентам, сотрудникам и обществу полностью

Эволюционные и общественные изменения последних десятилетий значительно снизили эффективность традиционных подходов к мотивации сотрудников и влиянию на них. В своей последней книге Drive: The Surprising Truth About What Motivates Us[10] Дэниел Пинк дает очерк исследований человеческой мотивации за последние 40 лет и показывает, что большинство бизнесменов игнорируют данные науки и не пользуются ее предложениями

{85}. Они продолжают с излишним доверием относиться к внешним мотиваторам – тому самому методу кнута и пряника, стимулам и угрозам. Но внешние мотиваторы эффективны только в том случае, если у работы нет внутреннего смысла и потенциала для применения творческих способностей и удовлетворения – например, если речь идет о сборочных линиях, где без конца приходится повторять одно и то же действие.

Когда же сотрудники считают свою работу исполненной внутреннего смысла и наслаждаются ею, они руководствуются значительно более мощной внутренней мотивацией. Чтобы пользоваться этим, компании должны сначала убедиться, что пригласили нужных людей на нужную работу. Следовательно, нужно нанимать талантливых и способных людей, лично преданных целям компании и ее деятельности. Компании должны также подумать о том, как изменить рабочий процесс, чтобы добавить ему смысла. Из этого проистекает необходимость предоставления возможности роста и развития мастерства в определенной области. Эти три элемента – мастерство, цель и автономия – вместе ведут к высочайшим уровням внутренней мотивации, которая служит ключом к креативности, увлеченности процессом, производительности и удовлетворению.

Сознательные методы найма и удержания сотрудников

В сознательных компаниях очень большое внимание уделяется приему на работу. Сейчас исправить ошибки при найме гораздо сложнее, чем раньше, поэтому не нужно жалеть времени и сил на то, чтобы убедиться: вы нанимаете именно тех людей, которые соответствуют вашей организации, – тех, кто верит в цель бизнеса и согласен с ценностями и культурой компании. Например, The Container Store предлагает кандидатам пройти восемь собеседований с восемью людьми. Прежде всего компания проверяет разумность суждений и целостность личности. Остальное, по мнению рекрутеров, дело наживное.

В Whole Foods Market мы нанимаем сотрудников в конкретную команду на испытательный срок от 30 до 90 дней, по истечении которого требуется две трети голосов коллег, чтобы новичок получил статус полноценного члена коллектива. Логика здесь проста: любому под силу некоторое время обманывать руководителя, но значительно сложнее задурить голову всей команде. Новички, не заслужившие на испытательном сроке хороших оценок, не отличившиеся в работе или просто не соответствующие культуре Whole Foods Market, частью команды не становятся.

Большинство поступивших на работу в сознательные компании стремятся там остаться. Кип Тинделл говорит: «Едва ли не больше всего я горжусь тем, что люди приходят в The Container Store и не покидают компанию. Текучесть составляет у нас менее 10 % в год, в то время как в среднем по индустрии – около 100 %»{86}. В Whole Foods Market добровольная текучесть персонала для постоянных сотрудников (это более 75 % от их общего числа) тоже составляет менее 10 % в год. Так как сотрудники работают долгое время, сознательные компании могут себе позволить вкладываться в их обучение. Однако мало кто заходит в этом настолько далеко, как The Container Store: корпорация недавно увеличила время формального обучения каждого сотрудника с 240 до 270 часов. В среднем по розничной отрасли оно составляет всего 16 часов.

Перейти на страницу:

Похожие книги

Правила Кавасаки. Жесткое руководство для тех, кто хочет оставить конкурентов позади
Правила Кавасаки. Жесткое руководство для тех, кто хочет оставить конкурентов позади

Вы придумали совершенно новый продукт и хотите немедленно выйти с ним на рынок? Сначала посмотрите на свой проект глазами первого маркетолога-евангелиста Apple, а ныне известного бизнесмена и венчурного инвестора Гая Кавасаки. Взгляд человека, который мгновенно отличает перспективный проект от неперспективного, позволит найти ошибки в вашем бизнес-плане и его реализации. В этой книге вы найдете советы, как планировать бизнес, кого брать в партнеры, как привлекать внешние инвестиции, каких сотрудников нанимать и как правильно увольнять, как строить маркетинг и многое другое.Это наиболее полная книга Гая Кавасаки на данную тему.

Гай Кавасаки

Деловая литература / Маркетинг, PR, реклама / О бизнесе популярно / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес
Революция платформ. Как сетевые рынки меняют экономику – и как заставить их работать на вас
Революция платформ. Как сетевые рынки меняют экономику – и как заставить их работать на вас

Эта книга подробно рассказывает о важнейшем экономическом и социальном явлении нашего времени, которое поставили себе на службу Uber, Airbnb, Amazon, Alibaba, PayPal, eBay и другие наиболее динамично растущие бренды, а именно о платформах — новой бизнес‑модели, использующей технологии объединения людей, организаций и ресурсов в интерактивной экосистеме.Если вы хотите узнать, что такое платформы, как они работают, как устроены компании, использующие эту модель, и как создать успешный платформенный бизнес, то эта книга для вас. «Революция платформ» позволит вам легко сориентироваться в новом, меняющемся мире, в котором все мы живем, работаем и развлекаемся.На русском языке публикуется впервые.

Джеффри Паркер , Маршалл ван Альстин , Санджит Чаудари , Санджит Чаудари Альстин

Деловая литература / Деловая литература / Маркетинг, PR / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес
Управленческие решения
Управленческие решения

Представлены наиболее значимые подходы к разработке управленческих решений в организациях. По каждому этапу принятия решений дан инструментарий, необходимый для разрешения проблем управления.Наряду с методами определения тактических и оперативных решений различных проблем показаны алгоритмы разработки стратегических управленческих решений.Оригинальные модели решений основаны на построении морфологических матриц, содержащих компоненты стратегических подсистем: философии развития, результатов SWOT-анализа, эталонных стратегий и эффективности действующей стратегии организации.Пособие содержит руководство по изучению курса, которое позволяет эффективно осуществлять самообучение и подготовку к учебному процессу, а также создает возможность для выработки необходимых компетенций в части принятия решений.Для студентов и преподавателей экономических специальностей вузов, а также менеджеров всех уровней.

Денис Юрьевич Лапыгин , Юрий Николаевич Лапыгин

Деловая литература / Управление, подбор персонала / Финансы и бизнес