Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала

3. Происходит переориентация системы управления персоналом на индивидуальную работу, с доминировавших коллективистских ценностей – на системное соединение индивидуальных ценностей в корпоративной культуре.

4. Если традиционно менеджер по персоналу должен был стремиться сэкономить на издержках, связанных с воспроизводством рабочей силы (а поэтому и не был заинтересован в долговременных инвестициях в человеческий капитал), то технология управления человеческими ресурсами нацелена на повышение эффективности подобного рода инвестиций.

5. Новая система управления персоналом предполагает адаптивную корпоративную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников организации сделать ее «лучшей компанией» за счет поддержки инициативы на всех уровнях организации, постоянных технических и организационных нововведений, открытого обсуждения проблем.

Понятия «человеческие ресурсы» и «управление человеческими ресурсами» связаны еще и с таким понятием, как «человеческий капитал».

Первые предположения о человеческом капитале были изложены еще в XVII–XVIII вв., а основы современной теории высказаны Т. Шульцем в статьях «Формирование капитала образования» (1960) и «Инвестиции в человеческий капитал» (1961), и Г. Беккером в книге «Человеческий капитал: теоретический и эмпирический анализ» (1964).

В основе исходной концепции человеческого капитала лежит экономический подход к человеку как к индивиду, рационализирующему и оптимизирующему свое поведение исходя из принципа экономической целесообразности (максимум выгоды). Такой капитал увеличивает свою ценность по мере использования путем накопления значимой информации, и его доходность растет по мере накопления. Считается, что он подвержен моральному износу и имеет ограниченный срок существования [8]. В СССР считалось необходимым обновлять знания специалистов каждые 3–5 лет.