Стимулирование потребности предпринимателей в развитии человеческого капитала

Нужно понимать, что традиционная система стимулирования и мотивации нацелена на достижение целей организации. Для того чтобы мобилизовать человеческие ресурсы и превратить их в человеческий капитал, нужны дополнительные усилия и инвестиции.

К сожалению, в нашей стране уже привыкли решать вопросы так: если дорога плохая, с проявлением колейности, то ее не ремонтируют, а ставят знак ограничения скорости. То же самое предлагает М. Прохоров – увольнять работников низкой квалификации, вместо того чтобы создавать высокотехнологичные рабочие места и помогать работникам освоиться с ними. Также он жалуется, что высококвалифицированные специалисты получают пенсию, мало отличающуюся от пенсии неквалифицированных кадров, и призывает к ответу «систему».

В советской экономике все предприятия и организации были государственными и государство определяло ценность каждого работника, устанавливая размер пенсии. В настоящее время за пенсию, связанную с качеством работы и увеличением капитала, должен быть ответственен и предприниматель.

2.2. Анализ мотивации российских руководителей на использование человеческого капитала

Проведенный анализ литературы по теме человеческого капитала показал отсутствие взаимопонимания авторов, смешение ими основных понятий, рассматриваемых на разных уровнях и относящихся к различным субъектам.

Так, говоря о бизнесе, некоторые специалисты описывают человеческий капитал как комбинацию следующих факторов:

• качества, которые человек привносит в свою работу: ум, энергия, позитивность, надежность, преданность;

• способность человека учиться: одаренность, воображение, творческий характер личности, смекалка («как делать дела»);

• побуждения человека делиться информацией и знаниями: командный дух и ориентация на цели.

Скорее всего, это относится к индивидуальному человеческому капиталу.

Очень важные заявления сделаны рядом авторов о том, что люди – единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость, «будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена». Т. е. в данном случае речь не идет о человеческом ресурсе и человеческом капитале. Рабочая сила создает новую стоимость, хотя и требует затрат.

В управлении человеческий компонент – самый обременительный из всех активов. Почти безграничное разнообразие и непредсказуемость людей делают их невероятно сложными для оценивания, гораздо сложнее, чем любой электромеханический узел, поступающий с предписанными практическими спецификациями. Тем не менее люди – единственный элемент, обладающий способностью производить стоимость. Все остальные переменные – деньги и их «родственник» кредит, сырье, заводы, оборудование и энергия – могут предложить лишь инертные потенциалы. По своей природе они ничего не прибавляют и не могут добавить, пока человек, будь это рабочий самой низкой квалификации, искуснейший профессионал или руководитель высшего звена, не использует этот потенциал, заставив его работать [82].

Работа с персоналом ради эффективного использования, поддержания и развития рабочей силы уже привычна для руководителей. Но некоторые специалисты не видят различия между персоналом и его человеческим ресурсом, который можно превратить в человеческий капитал.

Человеческий капитал – единственный экономический компонент, обладающий способностью производить стоимость, но который очень сложно оценить. Для решения данной задачи необходимо, прежде всего, очень четко представлять структуру человеческого капитала [41].

Следовательно, нужно очень аккуратно проанализировать качества рабочей силы и элементы человеческого капитала.

Если определиться с понятием человеческого капитала, то, с точки зрения нашего исследования, важно определить и его структуру. Далее можно проанализировать состояние и возможности стимулирования и мотивирования руководителей на эффективное использование человеческого капитала и его отдельных элементов.