Стратегия управления человеческими ресурсами

Рисунок 1.2 Задачи управления человеческими ресурсами

В настоящее время, когда сотрудники организации являются наиглавнейшим ресурсом, важной задачей руководителей, отвечающих за функциональный блок управления человеческими ресурсами, считается участие в разработке стратегии организации, отталкиваясь от положения человеческих ресурсов.

В небольших организациях квалифицированные специалисты могут выполнять обязанности HRM–менеджеров. В крупных компаниях существует функциональная группа, обеспечивающая работу с сотрудниками и специализирующаяся на различных HRM–задачах.

1.2 Система управления человеческими ресурсами

Эффективное управление человеческими ресурсами влияет на все сферы деятельности предприятия. С помощью проработанной системы менеджмента доступно увеличить долю нематериальных и общих активов компании. Компетенция специалистов относится к важнейшему фактору, который помогает обеспечить лидирующие позиции и преимущества в конкурентной борьбе. С помощью проработанной системы менеджмента увеличивают долю нематериальных и общих активов компании.

Организация получает возможность выжить даже при усилении конкуренции в определенном сегменте рынка. Управление человеческими ресурсами отражает уровень развития организации, адекватность кадровых решений, отношение к подчиненным, их знаниям, опыту.

В тех, фирма в которых, уделяют внимание процессу, редко возникают значимые проблемы, а уровень текучести держится на минимальном уровне.

Выделяют 2 подхода к формированию системы управления человеческими ресурсами: жесткий и мягкий.

Жесткий подход к управлению человеческими ресурсами основан на том, что люди – основной ресурс, именно благодаря им компания достигает преимущества среди конкурентов. Система управления человеческими ресурсами основана на максимальном использовании данного ресурса – акцент на факторах, которые

можно рассчитать и связать со стратегией бизнеса по управлению ресурсами труда. Данная схема формирования системы управления человеческими ресурсами относится к руководству, стремящемуся усовершенствовать конкурентное преимущество и понимающему, что для получения результата нужно вкладывать деньги не только в технические ресурсы, но и в человеческие.

Мягкая модель системы управления человеческими ресурсами, источником которой служит школа человеческих отношений, акцентируется на мотивации, коммуникации, лидерстве. Такая модель строится на принципе мягкого обращения с сотрудниками как с ценными кадрами, являющимися основным активом компании и источником конкурентного преимущества тогда, когда они преданы фирме, адаптивны, владеют определенными умениями и навыками, добились конкретных успехов.

В общем виде систему управления человеческими ресурсами можно представить в виде следующей схемы, представленной на рисунке 1.3.

Рисунок 1.3 Система управления человеческими ресурсами

Эффективная система управления человеческими ресурсами не статична, и требует обновления и реализации новых проектов и схем, в соответствии с изменением как жизненного цикла организации, так и изменения внешней среды.

Этапы создания эффективности системы управления человеческими ресурсами представлены на рисунке 1.4.

Рисунок 1.4 Этапы создания эффективности системы управления человеческими ресурсами

Эффективность управления человеческими ресурсами – это результат достижения персональных целей при минимуме затрат. Чтобы охарактеризовать цели управления, зачастую применяют термины «персональная (т. е. социальная) эффективность», «организационная эффективность» и «экономическая эффективность».

Характеристику общей модели эффективности можно провести по трем параметрам:

социальная эффективность (созерцание труда), небольшая текучесть кадров, удовлетворенность работой, низкие потери рабочего времени;

организационная эффективность (партиципация), т. е. участие персонала в разрешении общих проблем компании, сотрудничество, чувство приверженности;

экономическая эффективность (осуществление задач), инвестиции в успешность предприятия, показатели соотношения затраты/ отдача.

Экономическая эффективность процесса управления (EFF) определяется следующей формулой:

EFF = EF/RC; (1)

где RC – это величина ресурсов или расходов;

EF – это величина полученного экономического результата.

Экономический эффект можно также выразить через продуктивность труда, т.е. его производительность, которая определяется как соотношение объема продукциикзатратамтруда,энергии,оборудования, материалов или к суммарным расходам ресурсов.

Производительность труда можно определить по следующей формуле:

Pt = O/T; (2)

где О – это объем продукции или услуг, произведенный за какой–то конкретный период времени, в натуральных показателях;

Т – это расходы на труд, выраженные в суммарных издержках рабочего времени за конкретный, подлежащий анализу промежуток времени, в человеко– часах.