Структура в кулаке: создание эффективной организации

Существуют ли подобные организации? В абсолютно демократической организации все проблемы урегулируются посредством голосования или соглашений. Менеджеров избирают, чтобы они представляли интересы других членов организации, но при этом избранники не имеют на «электорат» никакого влияния. Все равны между собой. Некоторые добровольные организации (киббуцы в Израиле или частные клубы) приближаются к этому идеалу, но возможно ли соответствие ему традиционных организаций?

В Европе серьезное внимание общественности привлекла концепция «индустриальной демократии». В Югославии многие предприятия находятся в собственности рабочих, которые сами выбирают руководителей. Во Франции имели место бурные дебаты относительно «аи^о^езЫоп» (самоуправления). В Германии половина мест в советах директоров крупных корпораций по закону закрепляется за представителями работников.

Но эти попытки не приводят к полной демократии и даже не приближают к ней. Так, в своем замечательном исследовании об участии рабочих в принятии решений в восьми странах Европы, Азии и Среднего Востока Дж. Штраус и Р. Розенштайн приходят к следующим выводам.

1. Участие рабочих во многих случаях инициируется верхушкой компании, которая таким образом находит символическое решение идеологических разногласий.

2. Привлекательность партнерства во многом объясняется соответствием данной практики теориям социализма и человеческих отношений.

3. На практике оно влияет не столько на сферу производства, сколько на уровень благосостояния сотрудников организации.

4. Его главная ценность, вероятно, состоит в том, что партнерство обеспечивает еще одну возможность для разрешения конфликтов, а также является еще одним средством, с помощью которого менеджмент побуждает работников к согласию с поступающими директивами (5Игаи58 апй Козепз^ет, 1970 : 171).

Эти и другие авторы полагают, что в действительности рабочих не интересуют проблемы, которые не затрагивают непосредственно процесс труда, в котором они участвуют. Самое удивительное, что в некоторых исследованиях доказывается, что участие рабочих ведет к усилению высшего руководства за счет других групп: «Мнение менеджеров среднего звена не принимается во внимание, ослабляются аппаратные функции, чинятся препятствия развитию профессионализма» (р. 186). Парадоксально, но индустриальная демократия, по-видимому, способствует централизации организации как по вертикали так и по горизонтали. (Вероятную причину тому мы обсудим в гл. 6.).

М. Крозье описывает другой тип организационной демократии, который, видимо, несет с собой аналогичные последствия. В данном случае рабочие устанавливают правила, которые определяют границы власти над ними непосредственных начальников. В результате мы получаем двух равных, начальника и подчиненного, одетых в одну «смирительную рубашку» (за исключением специалистов ремонтно-технических служб табачных фабрик, которые эксплуатируют последний оставшийся островок неопределенности). Право принимать решения возвращается к штаб-квартире. Получившаяся структура в некотором роде становится дважды бюрократической – с обычными правилами для координации деятельности и особыми правилами для защиты рабочих. Двойная бюрократия означает, в определенном смысле, и двойную централизацию. Здесь мы имеем дело с перевернутой демократией: организация становится еще более бюрократической и централизованной, а ее крайняя жесткость ограничивает способности обслуживать клиентов или удовлетворять высшие потребности рабочих.

Модные течения в организационной бюрократии едва затронули США, в которых пристальное внимание уделялось «менеджменту, основанному на участии в управлении». Обсуждая эту концепцию, следует выделить две ее основные посылки. Первая является проверяемой и состоит в том, что участие подчиненных в принятии решений приводит к росту производительности: «Вовлекайте в обсуждение своих работников, и они будут работать больше и лучше», – уверяло руководителей целое поколение промышленных психологов. Согласно второму, оценочному и потому проверке не поддающемуся, утверждению, участие подчиненных ценно само по себе:

«В «демократическом» обществе рабочие имеют право участвовать в жизни нанявшей их организации». Американская полемика по поводу демократического стиля руководства почти безраздельно велась вокруг первого, фактического высказывания (хотя его защитники, по-видимому, на самом деле привержены второму, оценочному). В этой связи интересно, что эмпирические подтверждения первого утверждения практически отсутствуют.

Более того, анализ результатов исследований Ф. Фидлера (РгесНег, 1966) и других ученых позволяет сделать вывод о том, что участие рабочих в управлении отнюдь не обязательно коррелируется с удовлетворением от труда или повышением производительности. Данные взаимосвязи зависят от конкретной рабочей ситуации.