Сверху вниз

Но если эти небольшие структуры хорошо делают свою работу, они выживают, а если они выживают, они почти наверняка вырастают, — появляется больше клиентов, больше сотрудников, более просторные офисы, более дифференцированные продукты и услуги. И им волей-неволей приходится взрослеть. Эти двое — рост и возраст — нечто вроде волшебника наоборот. Они превращают небольшие, эгалитарные, напоминающие шёлковый кошелёк организации в большие, вроде свиного уха, иерархии[16] и делают это, совершенно не спрашивая людей, населяющих их.

С течением времени и по мере увеличения размера компании, иерархия обязательно незваным гостем является. В свободных, открытых небольших группах, где все принимают участие во всём, внедряется более жёсткий контроль. Появляются специализированные роли и рутина, а также дифференциация полномочий, званий, вознаграждений, статуса и все остальные стандартные аксессуары иерархии.

Рост в особенной степени приводит организации к иерархии. Почему? Потому что увеличение размера чаще всего сопровождается повышением уровня сложности, а иерархии представляют собой отличные механизмы для работы в сложных условиях. Они не контролируют сложные аспекты, однако помогают держать весь растущий «набор» людей и задач в состоянии относительного порядка.

Даже если они не увеличиваются в размере, сам факт старения почти всегда заставляет даже самые неугомонные маленькие компании «становиться организованными». Со временем небольшие эгалитарные организации становятся нестабильными. Возникают вопросы справедливости. Начинаются межличностные конфликты. Некоторые задачи становятся рутинными — зарплатные ведомости, доставленная корреспонденция, налоговые отчеты, файлы. Так что даже небольшие организации, почувствовав почву под ногами, начинают создавать несколько уровней иерархии. Он делают это не потому, что некоторые их члены хотят захватить власть, хотя и такое возможно. Они делают это, потому что таким образом можно экономно справиться с напряжённостью и эффективно использовать энергию людей. Таким образом, чтобы избежать иерархии, небольшим организациям нужно совершить два довольно сложных трюка: они должны оставаться небольшими и они должны оставаться молодыми.

ПРИХОДИТ ИЕРАРХИЯ, УХОДИТ ГУМАНИЗМ?

К сожалению, по мере того как иерархия закрадывается в молодые организации, их постепенно покидают страсть и энтузиазм. С ростом рутины пропадает воодушевление. А с иерархией приходят все те психологические и социальные проблемы, которые мы обсуждали выше: недоверие, искаженные отношения и информация, борьба за территорию, межличностные и межгрупповые конфликты и так далее. Естественно, подобные проблемы способны свести на нет все предполагаемые преимущества иерархии. Ведь наряду с облегчением выполнения сложных задач иерархии также делают нас безликими. Они стремятся обезличить и формализовать организации, и ответной реакцией часто бывает сопротивление.

Вот вам общая, отвечающая здравому смыслу гипотеза о взаимоотношениях между размером организации и организационным гуманизмом. Назовем эту гипотезу «приходит иерархия, уходит гуманизм»: большие организации, как правило, более иерархичны и, следовательно, более безлики и зависимы от правил, чем маленькие. Значит, большие организации, при прочих равных, должны быть менее гуманистическими, чем маленькие.

Сегодня утром я попытался на скорую руку протестировать эту гипотезу. В качестве базы данных я использовал ежегодный список «100 лучших компаний-работодателей», приведённый в журнале Fortune за январь 2003 года.¹⁴ Это было резко ограниченное распределение, однако я решил, что компании меньшего размера должны стоять ближе к началу списка, чем большие компании, даже среди этой элитной группы. Мое обоснование: небольшие компании, скорее всего, более «человечны», а более человечные компании скорее назовут среди лучших работодателей.

Результаты получились правильными (т. е. такими, как я и хотел): в лидирующих 10 компаниях среди 100 лучших работодателей в среднем работало по 7 802 сотрудника, а в последних 10 (позиции с 91 по 100) — в среднем по 15 642 сотрудника. Но поскольку одно или два больших числа могли легко исказить эти данные, я проверил медианные, то есть срединные значения. Результаты получились ещё лучше! Среди 10 лучших компаний-работодателей медианное количество сотрудников равнялось 2 472. А среди последних 10 медианное значение было 11 631.

Вскоре, в январе 2004 года, пришёл новый номер Fortune, и я повторил свой «эксперимент», получив ещё более чистые результаты. Среди первых 10 компаний в списке 2004 года медианное количество сотрудников в США (список Fortune за. 2004 год рассматривал сотрудников за рубежом отдельно) было 2 203. Для последних 10 медианное значение равнялось 20 243. Если бы существовал список 100 худших компаний, было бы медианное количество сотрудников в 10 последних компаниях невероятно огромным?