Техники успешного рекрутмента

Задавайте открытые вопросы. Они не должны носить дискриминирующий характер. Нужно в первую очередь прояснять то, что необходимо для будущей позиции, или то, что осталось неочевидным для вас или линейного руководителя в ходе интервью с кандидатом.

Прислушивайтесь к интонациям и паузам собеседника. Иногда интонация или молчание говорят больше, чем сами ответы.

Обязательно тщательно их записывайте: некоторые детали могут быть полезны линейному руководителю.

Заканчивая разговор, поблагодарите рекомендателя за уделенное вам время.

Пример начала разговора с рекомендателем:

«Уважаемый _______, меня зовут________. Я работаю в компании НАЗВАНИЕ и представляю департамент по подбору персонала. Вам удобно сейчас говорить? Я звоню вам с разрешения имя кандидата (или ваши координаты сообщил мне имя кандидата), которого мы рассматриваем на позицию название позиции. В соответствии с правилами нашей компании (или с общепринятой практикой в бизнесе) мы проводим проверку рекомендаций на него. Вся информация, которой вы сочтете возможным со мной поделиться, останется конфиденциальной, я не предоставлю ее ни имя кандидата, ни каким-либо третьим лицам. У меня приготовлен список вопросов. Удобно ли вам будет на них ответить?»

Затем можно использовать форму из приложения 10, адаптировав ее под ваши потребности. Вы можете задавать больше уточняющих вопросов, если чувствуете, что ответ неполон или недостаточен, либо добавить вопросы, актуальные для специфической позиции или конкретного человека, либо задать вопрос о поведении кандидата в определенной ситуации, где интересующее вас качество могло проявиться. Перефразируйте эти вопросы так, чтобы они звучали для вас естественно.

Опыт показывает, что, как правило, звонок рекрутера с целью проверки рекомендаций воспринимается с пониманием, а во многих случаях позволяет наладить полезные контакты.

Очень важно не только правильно провести сам разговор, но и грамотно его завершить, например:

«Уважаемый ________, спасибо за ваши время и информацию. Еще раз хочу подчеркнуть, что она останется конфиденциальной».

Если отзыв позитивный, можно добавить: «Если имя кандидата станет сотрудником нашей компании, у него будет возможность поблагодарить вас».

Если отзыв негативный или сдержанный, сохраните ровный тон и поблагодарите собеседника.

Необходимо помнить, что рекомендации даются человеком, который субъективен по своей природе. Поэтому при всей важности и ценности такого инструмента принимать решение только на основе рекомендаций не стоит, это лишь один из способов проверить информацию и впечатления о кандидате. Если вы получили негативные рекомендации, их стоит перепроверить, обратив внимание на источник информации и взвесив степень ее достоверности. Возможно, человек руководствовался неизвестными вам субъективными мотивами.

Например,

• если вам непонятны причины ухода кандидата из компании,

• если результаты разговора с рекомендателем вас озадачили,

• если недоступны те рекомендатели, которых назвал кандидат,

то попросите его дополнительно предоставить имена и поговорите с другими рекомендателями.

Глава 12

Ловушки для кандидата и рекрутера

Что может помешать кандидату получить новую работу?

Вы нашли прекрасного кандидата, отвечающего всем требованиям к позиции, демонстрирующего четкую мотивацию и разделяющего корпоративные ценности вашей компании. Однако на любой стадии общения с кандидатом обе стороны могут подстерегать неожиданности. Далее перечислены самые распространенные ловушки и методы их профилактики.

1. Контрпредложение

На современном рынке труда в России профилактика и борьба с контрпредложением стала настолько актуальной, что мы посвятили этой теме отдельную главу (см. главу 13 «Контрпредложение»).

2. Неудача на финальном интервью

Финальное интервью часто необоснованно воспринимается кандидатом как формальное. В результате он не производит достойного впечатления на собеседника, которым на финальном интервью может быть генеральный директор или акционер.