Управление человеческими ресурсами

Однако в современных российских условиях более отчетливо проявляется негативное влияние рыночной экономики на мотивацию трудовой деятельности. Изначальная ориентация рыночных реформ не на производственный, а на спекулятивный капитал привела к формированию российско-азиатского типа рынка, для которого характерно распространение торгово-ростовщического и рвачески-спекулятивного «предпринимательства», которое не заинтересовано в развитии производства и ориентировано на безвозвратный отток капитала за рубеж, личное обогащение и приобретение недвижимости за рубежом. Неотъемлемыми чертами такого капитализма являются: значительная поляризация доходов «богатых» и «бедных»; бюрократизм и коррупция; антигуманистическая и агрессивная политика «предпринимателей» в отношении наемных рабочих, низкая оплата их труда; несоблюдение прав потребителей и отсутствие ответственности перед ними; несоблюдение гражданского, трудового и налогового законодательства со стороны «предпринимателей» и широких слоев населения.

Перечисленные выше особенности современного российского общества в той или иной мере учитывают методики мотивации труда, разработанные в нашей стране в последние годы.

Определенный вклад в развитие отечественных концепций мотивации внесла «Методика анализа побудительных мотивов к труду», разработанная группой ученых Государственного университета управления (ГУУ) под руководством проф. А. Я. Кибанова. Эта методика представляет собой количественный подход к оценке мотивации на основе оценки локальных показателей. В ней в единстве рассматриваются мотивы трудовой деятельности, науки, показатели анализа побудительных мотивов и методика расчета конкретных показателей.

Например, мотивы социального действия – наука (социология) – показатель анализа социального действия (коэффициент силы социального действия) – методика расчета показателя:

Усд. = ЗП / ПМ,          (10.3)

где Усд. – коэффициент силы социального действия;

ЗП – среднемесячная заработная плата работника;

ПМ – прожиточный минимум в регионе.

Другой пример. Вид мотивов трудовой деятельности (социально-трудовая активность работника) – наука (философия) – показатель (коэффициент эффективности затрат) – методика расчета показателя:

П = В / З,          (10.4)

где П – коэффициент эффективности затрат;

В – объем выпущенной продукции;

З – затраты на выпуск продукции.

Показатели (коэффициенты) побудительных мотивов позволяют оценить побудительные мотивы по отдельным подразделениям предприятия, по предприятию в целом и даже сравнить эти коэффициенты по предприятиям различных форм собственности[19]

.

Следует отметить также «Концепцию мотивации управленческого труда», разработанную группой ученых Пензенского государственного университета архитектуры и строительства (ПГУАС) под руководством проф. С. Д. Резника. Эта концепция сформировалась на основе исследования западных и отечественных теорий мотивации труда и экспериментально апробировалась в строительных организациях Пензы, Самары и Тольятти.

В результате анкетирования при большом количестве респондентов были получены условные коэффициенты реальной важности потребностей в труде руководителей по 22 основным признакам. Анализ полученных данных показал, что доминирующими потребностями у данной категории работников оказались: гарантия сохранения места работы, самостоятельность в принятии управленческих решений, потребность в самом труде как в средстве существования и в должностном росте. На последнем месте оказались потребности в реализации способностей и в творческом характере труда.

Авторы данной концепции разработали систему мотивации труда хозяйственных руководителей, которая состоит из двух подсистем:

1) формирования мотивации руководителей;

2) функционирования мотивации руководителей.

Подсистема формирования мотивации руководителей включает: формирование индивидуальных ценностных установок, отбор и подготовку руководителей, формирование определенного типа трудового поведения и т. п.

Подсистема функционирования мотивации руководителей охватывает адаптацию специалистов к инженерно-управленческой деятельности; формирование устойчивого мотивационного ядра, новых систем ценностей и новых типов мотиваций; оценку трудового вклада руководителей, их участие в общих результатах работы организации; стимулирование определенного типа трудового поведения руководителей и др.[20].

Заслуживает внимания и теория мотивационного комплекса трудовой деятельности, разработанная в Российском государственном торгово-экономическом университете (РГТЭУ) проф. А. А. Литвинюком и апробированная на предприятиях торговли г. Москвы. Эта теория исходит из того, что на поведение индивида, группы и персонала в целом одновременно воздействуют несколько групп побудительных мотивов:

• потребления;

• безопасности;

• удовлетворения;

• подчинения:

• энергосбережения.