Управление человеческими ресурсами. Уроки эффективного HR-менеджмента

Как справедливо замечает П. Друкер в своей известной книге «Управление, нацеленное на результаты», «количество почти не имеет смысла по отношению к людям, обладающим знаниями. Их качество имеет гораздо большее значение. Количественные показатели вроде бюджетных данных или штатных расписаний с данными об укомплектованности дают нам, таким образом, только часть общей картины. Нужен, следовательно, глубокий анализ, который показал бы качество выделенных ресурсов и их конкретное использование или предназначенную им цель. Один из наиболее известных специалистов менеджмента в промышленности как-то сказал мне: “Количество компетентных исследователей растет пропорционально квадратному корню от общего количества членов исследовательской группы; количество же людей, способных на долговременную высококачественную работу, растет пропорционально корню кубическому от общего количества работников”».

Качественная потребность в кадрах – это потребность в работниках определенных специальностей необходимого уровня квалификации. Для установления качественной потребности в персонале используют различные подходы:

• профессионально-квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;

• анализ положений об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;

• штатное расписание;

• анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный уровень данной должности.

Занятие должности требует обладания соответствующей профессией и квалификацией. Под профессией понимают совокупность специальных теоретических знаний, практических навыков и опыта, приобретенных человеком в результате специальной подготовки и работы в данной области, позволяющих осуществлять соответствующий вид деятельности, а также род занятий. Например, говорят о профессии менеджера, юриста, экономиста, врача. В России профессии рабочих включаются в Общий классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОКПДТР), а должности управленческого персонала – в Единую номенклатуру должностей служащих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. В тарифно-квалификационных справочниках по каждому разделу содержатся характеристика работы, требования к умениям, в необходимых случаях – примеры работы.

Рис. 26.

Планирование потребностей в персонале

В пределах каждой профессии выделяются специальности – виды деятельности, связанные с выполнением более ограниченных функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет соответствующая правовая отрасль – гражданское право, уголовное право, государственное право и пр.

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т. е. степень профессиональной подготовки, необходимую для выполнения данных трудовых функций.

Начиная с 1980-х гг. в качестве обобщенного показателя квалификации работников используется понятие компетенция как совокупность знаний и навыков, специфических способностей работников, необходимых в конкретном трудовом процессе.

Так как для каждой должности есть набор главных характеристик, определяющих эффективное трудовое поведение работника, компании разрабатывают корпоративные модели компетенций, описываемые по утвержденной форме в специальном документе «Портрет идеального сотрудника», «Корпоративная карта компетенций на рабочее место», которые затем отражаются в должностных инструкциях.

Модель ключевых корпоративных компетенций включает:

1) профессиональные компетенции, которые затрагивают область специальных знаний и умений, необходимых для эффективного выполнения сотрудниками своих должностных обязанностей;

2) социальные (управленческие) компетенции — способности и качества, составляющие совокупность умений и навыков, необходимых менеджеру;

3) личностные компетенции — индивидуально-нравственные качества, которые должны быть присущи каждому сотруднику компании независимо от занимаемой должности и содержания деятельности (ценности, культура, ответственность, доброжелательность, честность и др.).

Таким образом, компетентность человеческих ресурсов как интегральная качественная характеристика рассматривается в единстве профессиональных и социальных компетенций, отражающих способности работника, необходимые для эффективного взаимодействия с людьми внутри и вне организации, для творческой, инновационной и предпринимательской деятельности.

Подготовка моделей компетенций (профилей идеального сотрудника) осуществляется сотрудниками кадровых служб совместно с линейными руководителями и при активном участии самих работников, включая три этапа:

1) моделирование (определение) компетенций;

2) оценку компетенций;

3) развитие компетенций.