Управление отделом продаж

Исследования показывают, что в среднем независимо от профессии баллы по психологическим тестам лучше всего свидетельствуют о том, подходит человек для данной должности или нет, в то время как результаты собеседований – хуже всего. Другими словами, результаты тестов наиболее четко отражают будущее качество работы кандидата и отвечают за 28 % разницы в качестве работы успешных и неуспешных сотрудников. Рейтинги, составленные на основе интервью с кандидатами, отвечают всего лишь за 2 % разницы в качестве{177}. Хотя доказано, что тесты являются лучшими инструментами для выбора соискателя, фирмы, как ни странно, обычно опираются на результаты собеседований. Исследование процедур отбора, заключавшееся в изучении этих инструментов в 121 компании, показало, что самым частым инструментом при отборе является личное собеседование, а самым редким – психологическое тестирование, хотя в последнее время его стали использовать чаще. Кроме того, исследование подтвердило, что крупные фирмы серьезнее относятся к психологическим тестам (как и к детальному описанию должностей), чем малые предприятия.

Анкеты

Хотя у настоящих профессионалов в сфере продаж всегда готово резюме для потенциальных работодателей, многие специалисты по подбору кадров считают, что стандартная анкета компании может помочь оценить кандидатов. Хорошо продуманный бланк гарантирует, что от всех кандидатов будет получена информация в одинаковой форме.

Первая цель подобной анкеты – собрать основную информацию о биографии соискателя. Ему предстоит описать свое физическое состояние, образование, опыт работы, службу в армии, а также хобби и интересы. Эта информация необходима, чтобы быстро оценить квалификацию соискателя.

Вторая цель анкеты – помочь руководителю подготовиться к личным собеседованиям с кандидатами. Очень часто некоторые ответы кандидатов в анкете вызывают вопросы, которые необходимо будет задать во время интервью. Если, например, соискатель в течение последних лет несколько раз менял место работы, руководитель должен попытаться выяснить, что было тому причиной. Возможно, интервьюер сможет определить, летун перед ним, который вряд ли надолго задержится в их фирме, или нет. Действительно, исследование, проведенное в одной фармацевтической компании, показало, что большинство данных в анкете, таких как поведение кандидата на предыдущих работах или его опыт в продажах, может помочь определить, останется ли он в компании или вскоре уволится{178}.

Личные собеседования

Кроме дополнительной информации по поводу биографии соискателя собеседование дает руководителю представление об умственных способностях и личности потенциального сотрудника. Интервью предоставляет возможность оценить коммуникативные навыки, общительность, настойчивость, эмпатию, амбициозность и другие черты, связанные с необходимой квалификацией кандидата. Руководители используют разные подходы, чтобы получить представление о вышеперечисленных характеристиках. Однако все интервью можно разделить на структурированные и неструктурированные.

В структурированных интервью всем кандидатам задаются одни и те же предсказуемые вопросы. Это хороший подход, если интервьюер не очень опытен в оценке соискателей. Стандартные вопросы смогут направить собеседование в нужное русло и будут гарантом того, что вы ничего не упустили и не забыли спросить. Кроме того, одинаковые вопросы позволяют лучше оценить сильные и слабые стороны соискателей. Для проведения таких сравнений очень многие фирмы используют стандартную анкету для собеседования, где руководитель оценивает каждый ответ кандидата и в конце фиксирует свое общее впечатление от разговора с ним.

Потенциальным недостатком таких интервью является опасность того, что руководитель будет ориентироваться лишь на приготовленные вопросы и таким образом не сможет распознать особенных профессиональных навыков кандидата, хотя на практике подобное случается нечасто. Когда у руководителя накапливается определенный опыт в проведении собеседований, он, как правило, учится задавать соискателю дополнительные вопросы, если ответ последнего каким-либо образом нарушает привычный ход интервью{179}.

Другой метод – это неструктурированное интервью. Его цель – заставить кандидата свободно говорить на разные темы. Интервьюер задает лишь несколько вопросов, чтобы направить разговор в нужную сторону и получить информацию об опыте работы соискателя, его целях и интересах. Такой подход позволяет руководителю составить представление о характере соискателя и его мотивации, когда тот свободно говорит на обозначенные темы. Кроме того, интервьюер может посвятить чуть больше времени какому-либо вопросу, если ответы кандидата интересны или необычны.