Управление отделом продаж

Окончив высшее учебное заведение, выпускник подал заявку на вакансию в отдел продаж крупной компании. У него состоялись подробнейшие собеседование не только с менеджером по продажам (его будущим начальником), но и с рядом руководителей более высокого уровня, в том числе и с вице-президентом по кадрам. Кандидата очень удивило повышенное внимание к его скромной персоне со стороны руководства столь высокого уровня – ведь он собирался работать всего лишь продавцом!

Обычно вопросами приема на работу новых сотрудников сбыта занимаются следующие должностные лица:

• менеджер по продажам;

• руководитель отдела сбыта;

• сотрудники и руководитель кадровой службы;

• руководители более высокого ранга.

В небольших компаниях решение вопросов, связанных с наймом новых сотрудников, обычно возлагается на руководителя отдела продаж. Если же в отделе большое количество сотрудников и разветвленная структура управления, работа по привлечению и отбору новых продавцов усложняется и начинает отнимать много времени. Тогда подбор новых сотрудников вменяется в обязанности менеджерам более низкого уровня или на специалистов из отдела кадров.

В компаниях, где сбыт не требует особых навыков и опыта, а текучесть кадров высока (что обычно отличает фирмы, занимающиеся продажей потребительских товаров с помощью телемаркетинга), ответственность за наем новых продавцов возлагается на менеджеров по продажам самого первого уровня. Когда фирма предъявляет особые требования к кандидатам на вакантные должности, менеджеры по продажам обращаются к профессиональным рекрутерам – специалистам по подбору кадров (рекрутингу).

В крупных компаниях набором новых работников занимается собственный отдел кадров или хорошо зарекомендовавшее себя на рынке кадровое агентство. В этом случае удается избежать не только дублирования функций, но и трений между подразделением сбыта и отделом кадров. Главный недостаток такого подхода заключается в том, что кадровики (HR-менеджеры) не всегда разбираются в сбытовой деятельности и служебных обязанностях продавцов так же хорошо, как менеджеры по продажам. Поэтому кто бы ни занимался подбором новых сотрудников отдела продаж, окончательное решение о приеме кандидата на работу должно оставаться за менеджером или руководителем сбыта.

Если политика компании направлена на выращивание собственных кадров, в отборе кандидатов на должности сотрудников сбыта могут принимать участие либо руководители отдела кадров, либо другие менеджеры высшего уровня. Их задача – подобрать кандидатов с задатками будущих лидеров, поэтому должность продавца или торгового представителя рассматривается как трамплин к построению карьеры в сфере продаж.

Анализ служебных обязанностей и формулирование критериев отбора

Чтобы сформулировать критерии отбора новых сотрудников, необходимо хорошо представить себе служебные обязанности на каждой из должностей. Таким образом, на начальной стадии подбора новых продавцов следует выполнить следующие действия.

1. Проанализировать служебные обязанности работника, т. е. определить, какие действия, задачи и функции предстоит выполнять сотруднику на данной должности.

2. Составить должностную инструкцию, в которой подробно изложить служебные обязанности сотрудника.

3. Сформулировать требования к кандидату, т. е. определить, какими личными и профессиональными качествами он должен обладать для успешного выполнения предусмотренных задач и обязанностей. Здесь имеет значение:

• уровень образования (среднее, высшее, незаконченное высшее, техническое и т. д.);

• опыт работы;

• возраст, пол;

• квалификация, и пр.

Во многих компаниях, особенно крупных, существуют должностные инструкции. К сожалению, они редко пересматриваются после составления, быстро устаревают и перестают соответствовать масштабу и конкретному содержанию задач, которые должен выполнять сотрудник. Обязанности могут меняться в зависимости от типа клиентов, политики взаимоотношений с клиентами, действий конкурентов и прочих факторов. Зачастую никто не анализирует этих изменений с точки зрения торгового персонала, во всяком случае, они редко находят отражение в должностных инструкциях. Более того, компании часто вводят новые должности, не сформулировав в письменном виде задачи, которые должны выполняться занимающими эти должности работниками.

Поэтому первый и очень важный этап подбора новых сотрудников заключается в анализе служебных обязанностей нового работника, принимаемого на вакантную должность. При этом необходимо провести такой анализ заранее и откорректировать должностную инструкцию или составить новую. Это можно поручить менеджеру по продажам, руководителю отдела продаж, работнику кадровой службы или им всем вместе. В дальнейшем, имея подробное описание, менеджеру по продажам или сотрудникам отдела кадров будет проще подобрать подходящего кандидата. В свою очередь, претенденты на вакантную должность смогут получить полное представление о своих будущих служебных обязанностях и предъявляемых к ним требованиях.