Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

• создать броские рекламные объявления, не похожие на газетные сообщения в две строки, – Интернет предоставляет достаточно места для того, чтобы полностью описать работу и компанию; после того как в целях подбора создана веб-страница, надо включить электронный адрес в объявления о предложении работы, размещаемые в других средствах массовой информации;

• разместить рекламу на нескольких важных сайтах, в том числе на домашней страничке компании, в бесплатной службе рассылки почты и на нескольких коммерческих сайтах, специализирующихся на трудоустройстве;

• следить как за традиционными, так и за интернет-объявлениями, чтобы иметь возможность судить о рентабельности каждой методики; рекламу о подборе через Интернет можно оценить по ярлыкам, которые указывают, сколько раз реклама была просмотрена;

• экспериментировать с различными веб-сайтами с целью определить, какие сайты содержат подборки совокупностей навыков, необходимых для заполнения открывшихся вакансий; менеджеры по персоналу должны уметь обращаться с базами данных и регулярно возвращаться к выделенным сайтам, чтобы оценить новые присланные резюме;

• отслеживать в Интернете данные о кандидатах с крайне необходимыми навыками; в Сети имеется информация о каждом человеке, и все большее число кандидатов в будущем будут иметь собственные сайты, поставляющие информацию напрямую работодателям, в том числе адреса электронной почты;

• не пренебрегать традиционными методами подбора, такими как направления и реклама в газетах и профессиональных периодических изданиях, а также ярмарками вакансий; координировать стратегию подбора так, чтобы успех в одной сфере служил дополнением вербовочных усилий в другой.

Так как Интернет-технологии во всех сферах развиваются очень быстро, крайне важно, чтобы специалисты по УП обладали технической смекалкой. Завтрашние изменения могут сильно упростить подбор, предоставив более эффективные и выгодные методики.

Ограничения подбора через Интернет

Ценность подбора через Интернет состоит в скорости и возможности контактировать в электронной форме с потенциальными сотрудниками. Работодатели могут разместить данные

о вакансиях на веб-сайте компании, на сайтах новостей, коммерческих сайтах поиска работы и сайтах фирм, занимающихся кадровым обеспечением и подбором. Безбумажная платформа предлагает компаниям путь поиска талантливых профессионалов. Те, кто ищет работу, могут связаться с работодателем по электронной почте и даже пройти интервью в онлайновом режиме. Интернет способен помочь собрать, просмотреть и рассортировать данные, однако в отношении него существуют определенные ограничения, которые требуется принять во внимание.

Во-первых, Интернет не является инструментом отбора. Он не заменяет проверки биографических данных, личного интервью, других шагов, предпринимаемых для оценки позиции и поведения и необходимых для нахождения подходящих работников. Во-вторых, согласно опросу, проведенному веб-компанией по кадровому обеспечению Kforce.com, специалистов по УП раздражает отсутствие в Интернете возможности узнать о претенденте как о личности. В-третьих, значительно возрастает количество резюме, которые приходится просматривать. Крупные организации теперь выделяют для работы, связанной с подбором через Интернет, более двух из числа имеющихся у них агентов по подбору. В-четвертых, существует большая конкуренция среди соискателей работы в малых и средних, а также в международных и всемирных компаниях. В 2003 г. один из каждых 10 принятых на работу людей был найден через Интернет. В-пятых, увеличиваются затраты на Интернет. Правда, издержки на другие каналы подбора могут сокращаться. Наконец, проблемой может стать конфиденциальность, так как вся информация кандидата помещена на одном или более вебсайтах, которые могут взломать хакеры.

Новая должность в сфере управления персоналом – кибер-агент по подбору