Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Планирование карьеры и развития

А. Мэйо описывает различные системы управления карьерой, называя их так: процессы планирования индивидуальной карьеры, процессы совместного планирования карьеры, а также организационные процессы¹⁸. Процессы индивидуального планирования карьеры индивидуумом включают:

• самопознание работника, самоопределение в части потенциала к развитию и карьерных ожиданий;

• получение профессиональных консультаций со стороны профессионалов подразделения УЧР;

• участие в рабочих группах по планированию карьерного развития;

• разработку планов саморазвития сотрудника;

• обращение в центры выявления карьерного ресурса – для оценки своих достижений и потенциала.

Организационные процессы со стороны организации включают:

• стажировку и подготовку к занятию новой должности;

• процесс назначения;

• процесс адаптации;

• системы карьера/ступень;

• планирование преемственности, непрерывности карьеры;

• рекламу о путях возможного развития;

• планирование потребности в рабочей силе;

• специальные схемы быстрого продвижения для перспективных сотрудников (high flier).

Совместные процессы (работник-организация) включают:

• анализ оценок и уровня развития;

• ассесмент-центры для оценки потенциала;

• центры развития;

• совместное планирование карьеры.

Все описанные процессы в принципе могут удовлетворить потребности как организации, так и сотрудников. Однако успех этих процессов зависит, вероятно, еще и от организационной культуры. В конечном счете реальные переговоры с сотрудниками могут проводиться только при условии, что все менеджеры компании включая руководителей низшего звена на производстве разделяют с подчиненными исходные принципы и ценностные приоритеты.

Факторы и процессы определения карьерных перспектив в условиях сотрудничества работника и организации схематично показаны на рис. 9.3.

Рис. 9.3. Схема факторов и процессов определения карьерных перспектив работника

Планирование перемещений

Удовлетворение многих потребностей и исполнение ожиданий связано непосредственно с содержанием труда, поскольку человеку отнюдь не все равно, чему он посвящает большую часть жизни. Удовлетворение потребностей зачастую сопряжено с занятием той или иной ступени в иерархии управления, того или иного рабочего места, где содержание, условия или стимулирование труда предпочтительнее. Вдобавок та или иная должность может представляться человеку показателем удовлетворения потребности в причастности, успехе, уважении, власти, самореализации и т. п. Браться за решение проблем, связанных с перемещением работников, можно, если принять во внимание следующие обстоятельства:

• потребности и мотивация людей к труду индивидуальны;

• некоторые группы, команды могут быть для отдельных работников референтными, членство в них само по себе может восприниматься как стимул, соответствующий потребности в причастности;

• потребности предприятия не всегда совпадают с ожиданиями и потребностями работников;

• возможности предприятия не безграничны;

• сотрудничество администрации и работников в решении проблем стимулирования трудового поведения и мотивации – необходимое и постоянное направление деятельности службы управления персоналом;

• трудовые перемещения являются мощным фактором стимулирования и удовлетворения потребностей работников.

Характер и формы трудовых перемещений зависят от макроэкономических, политических, социальных, внутрифирменных и индивидуальных факторов. Их анализ не представляется простым, особенно если пытаться прогнозировать динамику общественно-экономической формации и государственного устройства, развитие гражданского общества, престиж той или иной профессии, особенности этапа развития предприятия и, конечно же, индивидуальные особенности работника. Все эти обстоятельства превращают процесс перемещений в сложное социально-экономическое явление.