Управление персоналом для менеджеров: учебное пособие

Когда компания получила и оценила информацию о кандидатах, дошедших до последнего этапа отбора, в дело вступает менеджер, который и должен, собственно, принять решение о найме. Окончательный выбор будет сделан из людей, оставшихся в списках после проверки рекомендаций, отборочных тестов, исследования прошлого и оценки информации. Скорее всего, будет принят не тот, у кого самая высокая квалификация, а тот, чьи данные лучше всего отвечают требованиям должности и организации. Если фирма собирается вложить тысячи долларов в подбор, отбор и обучение сотрудника, то менеджеру важно нанять наиболее подходящего кандидата на должность.

Профессионалы, работающие в сфере человеческих ресурсов, могут участвовать во всех этапах, ведущих к окончательному решению о трудоустройстве. Однако, как правило, человеком, который принимает последнее решение, является начальник, который будет отвечать за работу нового сотрудника – особенно когда речь идет о должностях высокого уровня. Принимая решение, руководитель рассмотрит результаты использованных методов отбора. По-видимому, не все будут иметь одинаковый вес, в связи с чем надо ответить на вопрос: «Какие данные лучше других прогнозируют успех на рабочем месте?» Для каждой фирмы или типа работ оптимальный отборочный метод может быть своим.

Уведомление кандидатов

Результаты отбора следует как можно скорее довести до сведения всех участников конкурса. Любая задержка может привести к потере основного кандидата, так как лучшие из них зачастую имеют другие возможности трудоустройства. Непринятые на работу люди также должны быть уведомлены об этом сразу, что требуется как нормами вежливости, так и необходимостью позитивных связей с общественностью.

Если принятый на работу человек в настоящее время работает в другой фирме, он обычно подает заявление об уходе за две или четыре недели. После получения уведомления о приеме на новую работу ему может понадобиться некоторое время на подготовку к ней. Это особенно важно, если требуется переезд в другой город. Таким образом, на то, чтобы человек смог поступить на работу в фирму, зачастую требуется немало времени.

Кандидаты могут быть отвергнуты на любой стадии отборочного процесса. Исследования показали, что большинство людей соглашаются с проигрышем, если они проиграли честно. Проблемы возникают тогда, когда отбор выглядит необъективным, а значит, фирмам важно разработать и использовать рациональные инструменты. Все чаще недостаток времени не дает фирмам возможности уделить достаточно внимания объяснению того, почему кандидат не был выбран. Персональный подход зачастую уменьшает неприятный осадок от отказа и вероятность того, что человек будет испытывать неприязнь к компании. Безликое письмо, вполне вероятно, произведет обратный эффект. Лучшее, что может предпринять организация, – принять объективное решение. Следует надеяться, что самые неудачливые люди смогут со временем смириться с тем фактом, что выбрали других.

Подбор через интернет

Интернет – это обширная система множества взаимосвязанных компьютеров по всему миру, которой пользуются для общения люди и предприятия. Веб (World Wide Web) – это система документов Интернета, часто содержащих цветные картинки, видеоизображение и звук; в них можно вести поиск информации по определенной теме.

Требования, выдвигаемые к эффективному подбору через Интернет

В настоящее время подбор через Интернет является дополнением, а не заменой традиционных методов подбора.

Сложности онлайнового найма весьма преувеличены, их можно преодолеть с помощью подсказок, ведущих к успешному результату. Хотя в ближайшем будущем подбор через Интернет не заменит традиционного подбора, он уже стал существенным подспорьем для современных рекрутеров. Чтобы облегчить свои усилия и получить максимальный успех, менеджерам по персоналу следует:

• использовать интернет-технологии как эффективный способ подбора, что будет наиболее очевидным и долгосрочным вкладом, который могут внести профессионалы в сфере УП в успех организации;

• изучить веб-сайты, специализирующиеся на подборе, и ознакомиться с возможностями, доступными в онлайне, – от платных баз данных о вакансиях и резюме до тщательно разработанных корпоративных сайтов по найму;

• установить бюджет и отложить необходимые резервы для подбора через Интернет (обычно на практике начинают с 10 % ежегодного рекламного бюджета, отведенного на подбор);

• разработать творческий и информативный веб-сайт, а также способ подачи материала, который будет содействовать привлечению к компании внимания потенциальных сотрудников; специалисты по УП должны активно участвовать в разработке на корпоративном сайте раздела, касающегося подбора: предоставить все данные, которые понадобятся кандидатам, в том числе информацию о предлагаемой работе, компании, рабочей обстановке и том, как люди могут подать заявления о приеме через Интернет;